Por: Antonio Vives.
La respuesta a esta pregunta depende de quién la responda. Los que trabajan en el tema de Derechos Humanos desde el sector público, dirán que es obvio de que sí. Los que trabajan en las empresas, posiblemente digan que no. El problema es en gran medida un problema de comunicación y falta de conocimiento del amplio espectro cubierto por los derechos humanos.
A los primeros les parece tan obvio que piensan que no deben hacer esfuerzos para que las empresas los entiendan. Los que trabajan en las empresas ven continuamente noticias sobre “violaciones de derechos humanos” que en la inmensa mayoría de los casos involucra estados soberanos, o dictadores, o ejércitos irregulares, en países con conflictos. Es común leer que el tema está en la agenda de las discusiones de los ministros de Relaciones Exteriores (o de Estado) con los líderes de países en vías de desarrollo como China y países de África. Les parece que es un asunto de gobiernos.
Los directivos de empresa se preguntan ¿Qué tiene que ver esto con nosotros? Su percepción y conocimiento está altamente influenciado por los medios. Sin embargo hay empresas que entienden perfectamente que los derechos humanos son su problema. Pero son una minoría, en general empresas en industrias extractivas (en especial hidrocarburos y minería) en países en vías de desarrollo, que desarrollan sus operaciones en zonas de conflicto y/o que tienen gran impacto en las comunidades, en particular en poblaciones desfavorecidas.
Pero esto es una visión muy estrecha de lo que son los “derechos humanos”, generalmente reducida a temas como abuso de las fuerzas de seguridad privada, asesinatos, violaciones, tortura, desalojos involuntarios, etc. Esto es solo una pequeña parte de las violaciones de esos derechos, aunque la más visible. Si fuera solo eso, el problema estaría limitado a un grupo de empresas. Pero los “derechos humanos” son mucho más amplios y competen a todas las empresas. Pero tenemos un problema de información y de percepción.
Para aclarar estas confusiones, la ONU, a través de la Subcomisión de Derechos Humanos trató de establecer unas normas que le asignaban obligaciones específicas a las empresas, cuando estas fueran ratificadas por los países. La subcomisión, integrada por representantes gubernamentales, consideró que era cuestión de imponer responsabilidades a las empresas. La propuesta contó con la férrea oposición de las organizaciones empresariales, alegando que se les atribuían responsabilidades que competían a los estados. Esta visión prevaleció y las normas no fueron aprobadas y la Subcomisión fue abolida. Esto aumentó la confusión y el problema persistía: ¿Quién tenía responsabilidad?.
En marzo de 2006 se creó el Consejo de Derechos Humanos. Anteriormente, en el 2005, al disolverse la Subcomisión, el Secretario General de la ONU creó la oficina de un Representante Especial del Secretario General para analizar el problema y proponer soluciones. Había que sacar la busqueda de la solución del plano puramente político.
Este representante, el Prof. John Ruggie y su equipo realizaron extensas consultas con todas las partes interesadas, en particular con el sector privado, y propusieron unos principios rectores, de aplicación voluntaria, donde distinguían claramente lo que son responsabilidades de los gobiernos de lo que son responsabilidades de las empresas. Estos principios son conocidos por el nombre de sus ámbitos de actuación: Proteger, Respetar y Remediar. En ellas se establecen las responsabilidades de los estados en proteger los derechos humanos, el de las empresas de respetarlos y de ambas partes de establecer mecanismos para remediar las violaciones. En el caso de las empresas, que tengan esquemas para recoger las quejas y actuar sobre ellas, y en caso de los gobiernos que dispongan de mecanismos legales que permitan investigar y resolver las violaciones.
Estos Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y remediar» fueron respaldados el 16 de junio de 2011 por el Consejo de las Naciones Unidas sobre los Derechos Humanos. El sitio www.business-humanrights.org/SpecialRepPortal/Home contiene el texto de las guías y gran cantidad de documentos de base y de respaldo a su aplicación por parte de las empresas, así como accesos a los documentos legales sobre los derechos humanos.
Una importante contribución adicional de los principios rectores es que también clarifican el contexto de los “derechos humanos”. De acuerdo a su definición incorporan los derechos humanos internacionalmente reconocidos, que abarcan, como mínimo, los 30 derechos enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos (www.cinu.org.mx/onu/documentos/dudh.htm ) y los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—declaration/documents/publication/wcms_095897.pdf
Aquí se incluyen como derechos humanos, por ejemplo las convenciones fundamentales de la OIT referentes a no discriminación en el empleo, trabajo forzoso, trabajo infantil y libre asociación de los trabajadores. Como puede verse, es un tema que va más allá de la violencia en países en conflicto y mucho más allá de las competencias de los gobiernos, para incluir también a la actividad empresarial.
Es de destacar no obstante que los derechos humanos particulares referidos en las guías solo son legalmente aplicables en los países que han ratificado los acuerdos correspondientes. Para poner sólo algunos ejemplos, México, la India y Estados Unidos no han ratificado las convenciones de la OIT sobre trabajo infantil. Estados Unidos y China no han ratificado la correspondiente a la libre asociación de los trabajadores. Estados Unidos y muchos Países Árabes no han ratificado las referentes a discriminación en el empleo. China no ha ratificado las correspondientes a trabajo forzado.
Ello no obsta para que las empresas, especialmente las multinacionales, sujetas a presiones de sus stakeholders internacionales vayan mucho más allá y cumplan con lo que consideren normas internacionales de conducta, independientemente de que sean ley nacional. También debe quedar claro que aunque los principios rectores son de aplicación voluntaria, ofrecen un excelente esquema para las empresas que quieren ser consideradas como responsables y para que sus stakeholders tengan una guía para exigir cumplimiento. Son voluntarios, por no pueden ser ignorados.
Los Principios Rectores son un gran avance en este sentido y muestran claramente que los Derechos Humanos son una parte integral de la Responsabilidad Social de la Empresa.
Hasta aquí la parte descriptiva. En las siguientes tres partes incluiremos un análisis de la problemática para su efectiva implementación y ofreceremos sugerencias sobre cómo hacer más efectiva la participación de las empresas en estos temas.
Antonio Vives
Con un Ph.D. en Mercados Financieros de Carnegie Mellon University y con una trayectoria como profesor en 4 escuelas de negocios, Antonio Vives es actualmente catedrático y consultor en la Stanford University. Socio Principal de Cumpetere. Ex-Gerente de Desarrollo Sostenible del Banco Interamericano de Desarrollo. Creador de las Conferencias Interamericanas sobre RSE. Autor de numerosos articulos y libros sobre RSE y del blog Cumpetere en español.
