¿Sirven los cupos para alcanzar la igualdad de género en la empresa?

Cada tanto regresa al centro del debate la cuestión del equilibrio de género en la empresa, y más precisamente la presencia de mujeres en la alta dirección. Esta semana se conocieron detalles de un arduo debate legislativo en Alemania que divide posiciones en torno a la conveniciencia de establecer cupos. Coincidentemente, un estudio presentado en enero por la auditora Deloitte siembra dudas sobre la conveniencia de esta herramienta como método para alcanzar la igualdad. Los casos de Noruega, Estados Unidos y España. La visión de los organismos internacionales. La situación en América Latina.

En Alemania se está discutiendo una nueva legislación que incrementa por Ley la cantidad de mujeres en los órganos de gobierno de los grandes bancos germanos.

Terciando en el debate el presidente del Deutsche Bank, Josef Ackermann, instó a Angela Merkel a que incremente la cuota de mujeres por ley en las empresas.

“Aumentar el número de mujeres en la dirección del Deutsche Bank convertiría al banco en una empresa con más colorido”, declaró Ackermann según recogen varias agencias europeas. La expresión trajo polémicas y tuvo que ser aclarada por voceros de la entidad bancaria. El Deutsche Bank no tiene ninguna mujer en su directorio, y según datos que circularon esta semana, entre las 200 empresas más grandes de Alemania las mujeres con cargos directivos alcanzan apenas el 3,2%.

Dentro de la coalición gobernante alemana hay posiciones encontradas. Algunos apoyan la normativa que impone cupos y otros proponen que cada empresa fije sus propias metas.

Los empresarios recelan de la regulación, pero miran con admiración el sistema de cupos escandinavo que puso a la región a la vanguardia de la igualdad de género en la empresa. Los sindicatos, con cautela, apoyan la medida.

Hay antecedentes en la tierra germana. La compañía alemana de telecomunicaciones Deutsche Telekom fue la primera empresa de las que cotiza en el selectivo DAX 30 de la Bolsa de Frankfurt en introducir una cuota mínima de mujeres en puestos ejecutivos altos y medios. Según sus planes, contará con un 30% de mujeres en la dirección de sus diferentes sedes mundiales a finales de 2015.

El pasado 25 de enero la auditora Deloitte presentó un estudio denominado «La mujer en la sala de juntas: Una perspectiva global» donde se analiza cómo está funcionando la regulación de cupos femeninos en empresas en 12 países.

La investigación recoge, además, diversas opiniones de líderes corporativos y de gobierno acerca de la conveniencia de los cupos.

“Cuando se trata de la selección de un miembro nuevo de la Junta, tenemos que elegir a la persona mejor calificada. Mandatos y cuotas pueden conducir al cumplimiento, pero no impulsará el compromiso genuino”, piensa Jane Shaw, Directora de Intel.

«La introducción de cuotas para la representación femenina en los consejos nos puede traer un rápido paso adelante muy grande”, sostiene, en cambio, Benner Jell-Heinacher, Director General, Departamento de Bienestar Social de Alemania.

Las Naciones Unidas han puesto de manifiesto la importancia de esta problemática al lanzar el 8 de marzo de 2010 los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, con el propósito de garantizar que las mujeres participen plenamente en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica.

La ONU cree que “a pesar de los éxitos alcanzados mediante la integración de principios y acciones a favor de la responsabilidad empresarial, la diversidad y la inclusión, la participación plena de las mujeres en el sector privado — desde el puesto de Director ejecutivo a la plantilla industrial y la cadena de suministros — sigue siendo una utopía”.

Estos principios impulsados por el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y el Pacto Global proponen entre otras dimensiones:

– Implementar la contratación y la protección del empleo que integre la dimensión de género, contratar y nombrar proactivamente a mujeres a puestos directivos y de responsabilidades, así como en el seno del consejo de administración.

– Garantizar una participación suficiente de mujeres — 30% o más — en los procesos de toma de decisión y de dirección a todos los niveles y en todos los sectores económicos.

En octubre de 2010 el Informe de Brecha de Género Corporativa del Foro Económico Mundial (WEF) advertía con claridad que las empresas globales líderes estaban fallando en capitalizar el talento de las mujeres.

Dicho estudio revelaba que las mujeres empleadas tienden a concentrarse en puestos de nivel inicial o medio y seguían siendo escasos en la alta dirección.

Una importante excepción a esta tendencia es Noruega, donde el porcentaje de mujeres entre los consejos de administración es superior al 40% en la mayoría de los encuestados. Esto se debe a una regulación gubernamental que obliga a un mínimo de 40% de cada sexo en las juntas directivas de empresas públicas.

En el otro extremo, Estados Unidos, si bien no posee ningún tipo de legislación al respecto, también tiene una buena posición en el estudio.

Por otro lado, en 2009, el 38% de los nuevos directores – 38 de 101 nombramientos – fueron mujeres, según datos recopilados por la revista estadounidense “Directors & Boards”. Fue el número y el porcentaje más alto desde que la publicación comenzó a investigar en 1994.

Estados Unidos es además uno de los países con el mayor número de CEO mujeres. HP, Microsoft, Pepsico, Chiquita, ConAgra Foods y VF Corps nombraron un número uno mujer en años recientes.

Las mayores barreras para el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo identificados en la citada investigación del WEF son las «normas generales y las prácticas culturales de su país», la «cultura corporativa masculina o patriarcal» y la «falta de modelos a seguir». Los obstáculos menos importantes se identifican como «la falta de la licencia adecuada y prestaciones parentales» y «las leyes laborales inadecuadas y regulaciones en su país».

En España, en marzo de 2007 se sancionó una Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres que promueve que las empresas que cotizan el bolsa incluyan en “su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor” de la ley. Aún con la Ley en marcha, según el último Informe de Add Talentia, solo el 11% de los puestos están ocupados por mujeres y continúa habiendo un 20% de empresas sin ninguna presencia femenina en sus Consejos.

A partir del 19 de diciembre del 2009 comenzó a regir en Chile la Ley N°20.348, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de resguardar el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que desempeñan una misma función. La ley establece que el empleador deberá cumplir con este principio de igualdad de salarios y si una trabajadora se siente discriminada debe realizar la denuncia.

En Argentina, según los últimos datos conocidos a través de “El Mapa Económico de las Mujeres Argentinas- 1998/2006” publicado por FIEL (Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas) en 2007, se ha comprobado que apenas el 11% de los puestos jerárquicos están ocupados por mujeres y en el 60% de medianas y grandes empresas no hay mujeres en los cargos que suponen importantes niveles de decisión. En 2008 se intentó presentar un proyecto de cupos pero no tuvo avances hasta el momento.

Fuente: Comunicarse.com
Publicada: Febrero 2011.