De acuerdo con ONU Mujeres, para crear empresas libres de acoso y violencia sexual es fundamental contar con políticas claras y procedimientos robustos. En este contexto, gobiernos, sociedad civil y el sector privado tienen la responsabilidad social fundamental en la promoción y adopción de medidas de prevención que fomenten ambientes laborales seguros para todas las personas, especialmente para mujeres y niñas que enfrentan un mayor riesgo.
Con esto en mente, a través del Foro Generación Igualdad, una iniciativa de múltiples partes interesadas convocada por ONU Mujeres, las Coaliciones de Acción sobre Violencia de Género y Justicia y Derechos Económicos se han comprometido a combatir y eliminar la violencia y el acoso de género en el lugar de trabajo mediante el desarrollo de estrategias, políticas e iniciativas en línea con los estándares globales.
A continuación, se presentan 10 acciones clave que las empresas pueden tomar para crear empresas libres de acoso y violencia sexual en el lugar de trabajo.
10 acciones para crear empresas libres de acoso y violencia sexual
1. Desarrollo de políticas para combatir el acoso laboral
En junio de 2019, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó un tratado pionero, el Convenio N.º 190 de la OIT, que reconoce el derecho universal a un mundo laboral libre de violencia y acoso. Hasta octubre de 2023, 32 países han ratificado este convenio, lo que los obliga a establecer leyes y medidas políticas para combatir la violencia y el acoso laboral para todos los trabajadores, incluyendo aquellos en el sector informal.
Las organizaciones de la sociedad civil lideran los esfuerzos de defensa para forjar ambientes laborales seguros, instando a los gobiernos a implementar el Convenio N.º 190 de manera universal. Más de mil organizaciones han firmado una carta de la Coalición para poner fin a la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, solicitando la ratificación universal del Convenio bajo la campaña #RatifyC190.
Los grupos cívicos también son instrumentales al presionar a los empleadores para que implementen políticas internas para combatir el acoso sexual y fomentar ambientes seguros e inclusivos. Los empleadores tienen la responsabilidad de proteger a sus empleados a través de políticas claras y comprensibles que respalden a las víctimas y promuevan ambientes seguros.
2. Creación de lugares de trabajo seguros mediante la colaboración
Gobiernos, empleadores, trabajadores y otros interesados deben unir fuerzas para establecer lugares de trabajo libres de toda forma de violencia contra las mujeres y asegurar que nadie quede atrás. Iniciativas como «Una de Cada Tres Mujeres» de la Fundación Kering animan a las empresas a apoyar a las supervivientes a través de una red europea que comparte mejores prácticas, recursos, investigaciones y capacitación disponible en siete idiomas.
Desde su creación en 2018, esta red reúne a 16 empresas, incluyendo a Kering, un líder de la Coalición de Acción de Igualdad Generacional contra la Violencia de Género, y otras como L’Oréal, Korian, BNP Paribas, Carrefour, el Fondo de Solidaridad OuiCare, Publicis, SNCF, L’Epnak, PwC, la Agencia Francesa de Desarrollo (AFD), Orange, Superga Beauty, Air France, Sanofi y La Poste.
El mundo del trabajo es un punto de entrada importante para abordar las nociones sociales dañinas y comportamientos que sustentan todas las formas de violencia de género, incluida la violencia doméstica que afecta a las mujeres trabajadoras.
Las colaboraciones con organizaciones de la sociedad civil para implementar actividades de prevención transformadoras son clave para crear ambientes de trabajo seguros.
3. Investigación sobre la violencia de género en el trabajo
La investigación y la recopilación de datos sobre la violencia de género son esenciales para los esfuerzos de prevención, respuesta y defensa. Las mujeres que trabajan en el sector de la confección en Asia del Sur están expuestas al acoso sexual diariamente y experimentan violencia, que se utiliza como una herramienta para asegurar la productividad, según la federación sindical global IndustriALL.
El informe de IndustriALL también advierte que el estigma relacionado con la denuncia del acoso sexual y la débil aplicación de las leyes desalienta a los trabajadores a informar sobre el abuso.
Los datos de un estudio de la OIT encontraron que las pérdidas económicas relacionadas con el acoso sexual y la violencia en el trabajo representan entre el 1 y el 3.5 por ciento del producto interno bruto nacional.
El mismo estudio, que incluyó la violencia psicológica, el acoso sexual y el acoso laboral en su definición de violencia en el lugar de trabajo, indicó que estos gastos estaban relacionados con costos médicos, costos de bienestar relacionados con jubilaciones anticipadas y pérdida de productividad.
4. Empoderamiento de los trabajadores a través del desarrollo de capacidades
Los gobiernos y empleadores pueden fortalecer significativamente las políticas y programas basados en el género, promover la representación de las mujeres en la toma de decisiones y garantizar que se disponga de suficientes fondos e inversiones para combatir el acoso sexual y otras formas de violencia en el trabajo. Esto incluye la colaboración con sindicatos y otras asociaciones de trabajadores.
En Argentina, la Ley Micaela, nombrada en honor a una víctima de feminicidio asesinada en 2017, establece la capacitación de género para todos los empleados públicos con el objetivo de desmantelar estereotipos y prejuicios arraigados que podrían influir en las políticas públicas o las acciones de los funcionarios estatales.
En el sector privado, el grupo hotelero Accor, un líder de la Coalición de Acción de Igualdad Generacional contra la Violencia de Género, lleva a cabo un programa global de eLearning obligatorio para los gerentes con el fin de combatir el sexismo, el acoso sexual y la violencia doméstica. También opera una línea de alerta disponible para todo el personal que necesite denunciar un incidente.
Iniciativas como estas abordan activamente la violencia y el acoso sexual en el mundo laboral al promover ambientes seguros libres de prejuicios. En la práctica, esto conduce a empleados empoderados e informados que tienen las herramientas y el marco para progresar en sus carreras independientemente de su género.
5. Promoción de una cultura organizativa inclusiva
Fomentar una cultura de respeto y equidad implica que la empresa debe establecer un ambiente en el que se celebre la diversidad en todas sus formas, incluyendo género, orientación sexual, raza, religión y otras características personales. Esto se logra a través de programas de capacitación en sensibilización, que ayudan a los empleados a comprender la importancia de la igualdad de género y a desafiar los estereotipos de género.
También se pueden llevar a cabo campañas de concienciación que promuevan el respeto y la igualdad en el lugar de trabajo. El liderazgo desempeña un papel crucial al establecer el ejemplo y promover una cultura inclusiva.
6. Canales de denuncia seguros y confidenciales
Establecer canales de denuncia seguros y confidenciales es esencial para que los empleados puedan informar de incidentes de acoso o violencia sexual sin temor a represalias. Estos canales pueden incluir líneas telefónicas o correos electrónicos específicos, y deben garantizar la confidencialidad de la información proporcionada.
Es fundamental que las denuncias se manejen de manera adecuada, se investiguen de manera imparcial y se tomen las medidas necesarias para abordar y resolver los casos de acoso o violencia.
Para que los empleados se sientan cómodos al denunciar, es importante proporcionar una variedad de canales de denuncia. Esto puede incluir líneas telefónicas de denuncia, correos electrónicos específicos, formularios en línea y la opción de denunciar a través de un tercero de confianza, como una organización externa especializada en denuncias. Cuantas más opciones se brinden, más accesible será el proceso de denuncia para todos los empleados.
7. Apoyo a las víctimas
Proporcionar apoyo integral a las víctimas de acoso y violencia sexual es esencial. Esto implica ofrecer acceso a servicios de consejería y asesoramiento legal para las personas afectadas. También es importante que las víctimas reciban apoyo emocional y se sientan respaldadas en todo momento. La empresa debe garantizar que las víctimas no enfrenten represalias por denunciar incidentes y que se tomen medidas efectivas para proteger su seguridad.
Asimismo, es esencial que las víctimas tengan acceso a servicios de consejería y asesoramiento legal. Esto puede incluir asistencia para lidiar con el trauma emocional, el estrés y las implicaciones legales de un incidente de acoso o violencia sexual. La empresa puede colaborar con organizaciones externas que ofrecen estos servicios o proporcionarlos internamente a través de profesionales capacitados.
8. Evaluación periódica de políticas y programas
Las políticas y programas de prevención deben ser evaluados periódicamente para asegurarse de que sean efectivos y estén alineados con las mejores prácticas. Esto implica revisar regularmente las políticas y procedimientos para identificar áreas de mejora y ajustarlos según sea necesario. La retroalimentación de los empleados y la revisión de datos sobre denuncias y casos resueltos pueden ser útiles en este proceso.
Evaluar regularmente las políticas y programas es fundamental para medir su efectividad. ¿Están funcionando como se espera? ¿Están logrando sus objetivos de prevenir el acoso y la violencia sexual? Estas son las preguntas que una evaluación puede responder. Además, permite a la empresa tomar medidas correctivas en caso de que se descubran áreas de mejora.
9. Liderazgo comprometido
El liderazgo de la empresa debe demostrar un compromiso claro en la lucha contra el acoso y la violencia sexual. Esto implica establecer ejemplos de comportamiento respetuoso y promover activamente los valores de igualdad de género en la organización. Los líderes deben comunicar de manera efectiva la importancia de crear un ambiente laboral seguro y libre de violencia sexual y deben estar dispuestos a tomar medidas enérgicas contra cualquier forma de acoso.
El liderazgo de la empresa debe ser un modelo de comportamiento respetuoso. Esto significa que los líderes deben mostrar a través de sus acciones y palabras que no toleran ni participan en el acoso o la violencia sexual. Los empleados observan de cerca el comportamiento de los líderes, y su ejemplo puede influir en la cultura laboral en general.
10. Transparencia y rendición de cuentas
Mantener la transparencia en las acciones tomadas contra el acoso y la violencia sexual es fundamental. La empresa debe ser transparente con respecto a los resultados de las investigaciones y las sanciones impuestas a los culpables. Esto contribuye a la rendición de cuentas y envía un mensaje claro de que no se tolerarán comportamientos inapropiados en la organización. Además, la transparencia puede ayudar a disuadir a otros de cometer actos de acoso o violencia.
