Garantizar que los espacios de trabajo son seguros para todas las personas es una obligación de las empresas, no solo porque genera bienestar, disminuye la productividad y evita la rotación, sino porque erradicar el acoso sexual laboral es un paso más hacia la eliminación de la violencia contra las mujeres.
Además, es importante considerar que el acoso sexual es uno de los factores por los que las mujeres abandonan sus empleos o son incapaces de ascender de puesto. Esto, y otros factores, han dado como resultado que solo el 45% de las mujeres en México participen en el mercado laboral.
Y, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «el empleo y las condiciones de vida de las mujeres son dos variables fundamentales para avanzar hacia el desarrollo equitativo y sostenible«. Por ello, te presentamos algunas estrategias para luchar contra el acoso sexual laboral, pero primero definamos en qué consiste este problema.
¿Qué es el acoso sexual laboral?
Aunque suelen ser sinónimos, el acoso sexual y el hostigamiento sexual se definen de forma distinta en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. El primero es una forma de violencia sexual en la que no existe subordinación formal, mientras que el segundo se lleva a cabo en ámbitos donde sí hay subordinación expresa, como el lugar de trabajo o una institución educativa.
Sin embargo, ambas coinciden en que son conductas no deseadas de naturaleza sexual, expresadas de forma verbal, no verbal o física. Por lo tanto, el hostigamiento y el acoso son manifestaciones de la discriminación por razón de sexo y una forma específicas de violencia contra las mujeres. Se trata entonces de una violación a los derechos humanos, ya que genera problemas en la salud física y mental, e inseguridad en el trabajo.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, el acoso sexual laboral se puede presentar como chantaje «cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral […] o incluso la permanencia en el empleo». Asimismo, fomenta un ambiente laboral hostil, en el que la intimidación y la humillación son comunes para la víctima.
Para erradicar el acoso sexual laboral es necesario identificarlo, algunos ejemplos son:
- Contacto físico innecesario y no deseado.
- Petición de favores sexuales.
- Comentarios, bromas y gestos sexuales.
- Propagar rumores sexuales acerca de la víctima.
- Exhibición de material pornográfico.
Estrategias para prevenir y erradicar el hostigamiento sexual
1. Conocer el marco legal nacional
Para erradicar el acoso sexual laboral es necesario establecer políticas que abarquen todos los niveles de responsabilidad pública y privada, tal como señala la Organización Mundial del Trabajo (OIT). Por lo que varios países han incorporado leyes que protegen ante casos de acoso y hostigamiento.
Además, la OIT, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) y la Convención de Belem do Para obligan a los países que ratificaron los acuerdos para adecuar sus políticas y normativas con el fin de combatir el acoso sexual laboral.
Para tratar problemas como este, en México se formuló la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Y el hostigamiento sexual está tipificado como delito en el Código Penal Federal.
2. Formular una política contra el acoso sexual
Recordemos que es responsabilidad del empleador actuar ante cada caso de hostigamiento o acoso sexual. Por lo que se debe establecer una política contra el acoso sexual. Esto con el fin de que todos los niveles de la organización sean conscientes de la gravedad de esta problemática. Puesto que la negociación colectiva es el espacio adecuado para establecer los procedimientos, protocolos, canales de comunicación, sanciones y responsabilidades.
El acoso sexual es un delito, una falta administrativa y una conducta inapropiada en el trabajo, por lo que se puede recurrir a los ámbitos penal, administritavio y laboral para establecer las rutas de prevención, atención y sanción. Además se debe integrar la política contra el acoso sexual dentro de las políticas de igualdad de oportunidades y a las políticas de seguridad en el trabajo.
Para formular una política que funcione de manera interna a la empresa, se puede tomar como base el protocolo de cero tolerancia que emitieron la Secretaría de Gobernación, la Secretaría de la Función Pública y el Instituto Nacional de las Mujeres en 2020. También se puede tomar el curso en línea «Súmate al Protocolo» tiene como objetivo propiciar la construcción de ambientes laborales libres de hostigamiento y acoso sexual, generando una cultura de igualdad.
3. Crear un protocolo de atención a las denuncias
Estipular un procedimiento de quejas y denuncias es un paso importante para erradicar el acoso sexual laboral. Puesto que se debe brindar atención especializada a la víctima, en primer lugar, para determinar si requiere la intervención de personal médico, psicólogos o algún otro, que el empleador deberá cubrir.
Posteriormente, se deberá guiar a la víctima en el proceso de denuncia para realizar la investigación y sancionar al hostigador. Todo ello ante las autoridades del comité administrativo de la empresa y las autoridades locales. Asimismo, se buscarán medidas de protección.
Por lo tanto, se deben establecer mecanismos y procesos administrativos claros y precisos. Y, en ningún momento puede hacerse público el nombre de la víctima para evitar la revictimización y que sea presionada para abandonar su empleo. Por otro lado, las quejas a un mismo acosador se podrán acumular respetando el anonimato de todas las afectadas.
4. Brindar la información adecuada a las y los colaboradores
Promover la cultura de la denuncia es imprescindible para erradicar el acoso sexual laboral, y para ello es necesario que las y los colaboradores puedan asistir a programas de capacitación en materia de igualdad entre sexos. De esta manera, adquirirán herramientas que les permitan actuar ante casos de hostigamiento sexual.
Una propuesta del Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva para actuar ante una situación de hostigamiento o acoso sexual es la siguiente:
- No abandones tu trabajo.
- No renuncies.
- Reúne documentos que avalen tu desempeño laboral.
- Elabora un informe escrito del o los incidentes con la fecha, hora y forma en que se dio el hostigamiento. Si es posible, cita las palabras exactas que usó la o el hostigador/a.
- Busca apoyo psicológico si sientes temor, angustia, culpa u otros sentimientos.
- Utiliza el procedimiento interno establecido para poner tu queja o denuncia sobre lo que te pasa.
- Denuncia los hechos ante la institución, ante el sindicato, ante la Comisión de Derechos Humanos, ante el Ministerio Público o alguna instancia de apoyo a las mujeres, como la Fiscalía Especial para los Delitos de Violencia Contra las Mujeres (FEVIMTRA).
- De preferencia, ve acompañada/o de una persona de toda tu confianza.
5. Generar cambios en la cultura laboral
Para fomentar una cultura laboral equitativa es necesario involucrar a las y los colaboradores para crear un clima laboral que no propicie intimidaciones de ningún tipo. En cambio, hay que promover relaciones cordiales que respeten la dignidad de cada persona. Así como motivar al personal para que desarrolle habilidades que le permitan rechazar todo indicio de acoso u hostigamiento.
Por ello, desde el interior de la organización es necesario evaluar las políticas, las normas, los valores y las prácticas, para así identificar las desigualdades y necesidades de la plantilla laboral. De igual manera de puede determinar cuáles son las fortalezas y necesidades de la empresa en la lucha por alcanzar la equidad y erradicar el acoso sexual laboral.
Lograr un cambio interno es un proceso largo, pero el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) propone una ruta a seguir:
- Etapa 1: Disposición al cambio y voluntad política para la incorporación de la equidad en la cultura organizacional.
- Etapa 2: Diagnóstico institucional para elaborar propuestas de cambio.
- Etapa 3: Planificación estratégica, es decir, hacia dónde se dirige el cambio, cómo debe realizarse y por qué es necesario.
- Etapa 4: Instrumentación del proceso de aprendizaje y cambio, para generar procedimientos con perspectiva de género.
- Etapa 5: Evaluación del proceso para mejorar la sensibilización y la equidad.
6. Integrarlo como un factor de riesgo psicosocial
Dentro de las políticas empresariales, se debe integrar al acoso sexual como un riesgo psicosocial, ya que puede generar daño a la salud, tanto física como psicológica, así como alterar y desequilibrar los recursos y las capacidades de una persona para realizar sus actividades diarias. Además, su prevención, evaluación y control son complicadas porque:
- Se extienden en el espacio y el tiempo.
- Son difíciles de objetivar.
- Afectan a los otros riesgos.
- Tienen escasa cobertura legal.
- Están moderados por otros factores.
- Son difíciles de modificar.
Así que es necesario poner atención y analizar el acoso laboral junto con distintas categorías como contexto laboral, salud, bienestar, relaciones sociales, satisfacción laboral y otros tipos de discriminación.
7. Vigilancia de la salud
Incluir indicadores que permitan la identificación de este problema a través de encuestas y exámenes de salud. Por ello, es necesario contar con profesionales de la salud mental que puedan determinar el bienestar emocional y si existen dolencias psicológicas.
Es importante realizar estas evaluaciones para diferenciar entre el estrés laboral y el acoso sexual. Puesto que ambos pueden ocasionar los mismos efectos, pero el origen y la gravedad de los padecimientos no son los mismos. Además, el estrés también puede ser una consecuencia del hostigamiento sexual.
Además, distinguir entre ambos problemas permite seguir el protocolo adecuado y brindar la atención necesaria a la víctima.
8. Plan de prevención
Un plan de prevención es un conjunto de medidas preventivas que favorecen un ambiente de trabajo saludable, respetuoso y que fomenta la igualdad entre mujeres y hombres. Por ende, las políticas de prevención deben incluir estrategias para trabajar con el rol de la masculinidad y su relación con las conductas de acoso y hostigamiento sexual.
Algunas herramientas que pueden contribuir a erradicar el acoso sexual laboral son:
- Códigos éticos y políticas de empresa respecto al acoso, así como cualquier tipo de discriminación.
- Códigos de conducta y de buenas prácticas.
- Cursos y formación en esta materia.
- Formación específica para la detección preventiva a los miembros de recursos humanos.
9. Investigación
Para conocer la incidencia de este problema, cómo se presenta y quiénes son las personas más afectadas. Con esta información se pueden integrar criterios dentro de las políticas empresariales sobre el respeto de los derechos humanos, la igualdad de oportunidades y la protección de la salud y el empleo.
Por ello, la empresa debe mantenerse actualizada para implementar dentro de sus políticas cualquier cambio en la legislación nacional. Asimismo, deberá tomar en cuento todos los acuerdos que el país ratifique en materia de equidad, con el fin de contribuir para eliminar la violencia contra las mujeres.
10. Campañas informativas y de sensibilización
Desde la comunicación interna de una empresa es posible situar al problema del acoso sexual con toda su relevancia para contribuir al cambio de roles y estereotipos de género que propician este tipo de conductas.
Además, es necesario divulgar todos los protocolos, políticas y procedimientos porque los esfuerzos de la compañía dependen de que la plantilla laboral esté informada. Esto se puede realizar a través de la página web de la empresa, correos electrónicos, entregando copias o colocando los documentos en tablones de anuncios.
Y, finalmente, también es necesario comunicar cada una de estas medidas a otras empresas con las que se tiene relación comercial para difundir estas buenas prácticas. Puesto que con ello se contribuye al desarrollo social integral de mujeres y hombres y propicia un crecimiento equitativo.
