Impulsar la inclusión y erradicar la discriminación dentro de las organizaciones es fundamental para lograr un desarrollo integral en las comunidades aprovechando todos los recursos humanos disponibles y generando mejores oportunidades para todos. Sin embargo, a pesar de que cada día son más las empresas que suman la inclusión a su estrategia de responsabilidad social, aún queda mucho camino por recorrer. ¿Tu empresa es realmente incluyente?
1. Derechos humanos: Antes de poder considerarse una empresa incluyente, hay que comenzar por comprender que la inclusión no es un tema de filantropía, sino de derechos humanos; por lo que es importante asumir y proyectar ante todos los grupos de interés que el respeto es un valor fundamental dentro de la organización y se aplica a todas las personas que se involucren en sus procesos.
2. Cultura organizacional: El respeto a la diversidad es un valor que debe pernear en cada una de las áreas de la organización y vivirse como parte de la vida cotidiana.
3. Proactividad: Existen muchas organizaciones que han adoptado esta visión luego de verse involucradas en un problema de discriminación, han tenido que involucrarse de manera sancionadora o reactiva y no han atravesado por el proceso de forma voluntaria, lo que dificulta considerablemente el cambio de paradigma desde la cultura organizacional.
4. Dirección: Los dirigentes de muchas organizaciones no están comprometidos personal con la inclusión, por lo que han incurrido en comentarios que afectan directamente la imagen de las marcas a las que representan, por ejemplo Mike Jeffris, CEO de Abercrombie & Fitch, quien aseguró en una entrevista que las personas con sobrepeso no podían vestir sus prendas; o Brendan Eich, ex-dirigente de Firefox, a quien sus comentarios homofóbicos le costaron su lugar dentro de la empresa.
5. Líderes internos: Para apoyar el proceso de sensibilización y cambios de paradigmas dentro de la organización, es necesario identificar líderes internos comprometidos tanto con la empresa como con la causa, a fin de que puedan transmitir a sus colaboradores el mensaje de inclusión y encausar las posibles dudas respecto a los procedimientos.
6. Respaldos: Aunque el cambio en la cultura organizacional es de vital importancia, este tipo de prácticas difícilmente sobrevivirán sin una política específica que las respalde y estipule la regulación necesaria para su cumplimiento, por lo que es importante crear documentos que señalen el lugar que ocupa dentro de la organización.
7. Reclutamiento: Aunque es cierto que las minorías deben tener las mismas oportunidades que el resto de los candidatos, también hay que considerar las adecuaciones que deben atenderse para cada una de ellas de manera que, por ejemplo, si una persona con discapacidad se encuentra laborando dentro de la organización, esta pueda realizar sus actividades cómodamente.
8. Capacitación: Los esfuerzos de la empresa en materia de inclusión pueden perder fuerza si no se cuenta con los programas de capacitación necesarios a todos los niveles.
Los nuevos colaboradores deben recibir la información necesaria para realizar sus actividades y los materiales de apoyo deben adaptarse a sus necesidades. Por ejemplo, al contratar un nuevo colaborados con ceguera, la empresa debe asegurarse de contar con el material necesario en sistema braille.
El resto de los colaboradores de la organización debe recibir también capacitación en temas de inclusión y diversidad; deben conocer los procedimientos de seguridad necesarios y recibir información acerca del lenguaje y conductas adecuadas para crear un mejor ambiente de trabajo.
9. Lenguaje: El lenguaje que se utiliza en la vida cotidiana influye en la forma en la que las personas perciben la realidad de su entorno, por lo que cuando se incluye a una minoría dentro del equipo de trabajo de una organización es importante contribuir a que se perciba un ambiente de colaboración mutua y no discriminación empleando un lenguaje adecuado.
Las parabras deben adquirir una perspectiva de derechos humanos y traducirse en condiciones justas e igualitarias, por lo que es vital evitar palabras como: “discapacitado”, “viejas”, “viejito”, o “negro” que perpetúan los estereotipos e incluso tienen una connotación peyorativa.
10. Comunicación: La comunicación es una herramienta escencial no sólo para convertir la inclusión en una ventaja competitiva dentro de la organización, sino también para contribuir a sensibilizar a los públicos internos, por lo que es necesario que forme parte de los mensajes que se dan a conocer a través de los canales internos.
