En los últimos años, cientos de compañías han hecho promesas de alto perfil para aumentar la equidad racial y de género.
Los compromisos de empoderar a las mujeres de operativos a gerentes han atraído mucha atención pública, pero no hay suficientes empresas que hayan tomado medidas.
El sector minorista y de servicios no es una excepción. A pesar de que las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral, están representadas en exceso en los puestos de primera línea y tienen una representación insuficiente en los roles de gestión mejor pagados.
La investigación sobre empoderar a las mujeres de operativos a gerentes ha encontrado que en todas las industrias, las compañías tienden a promover a las trabajadoras a tasas mucho más bajas que los hombres.
12 prácticas para empoderar a las mujeres de operativos a gerentes en empleos minoristas
Compromiso de liderazgo y responsabilidad
- Grupos de trabajo diversos para empoderar a las mujeres de operativos a gerentes: equipos multifuncionales para comunicarse y dirigir las prioridades de diversidad de una empresa.
- Director de diversidad: persona de nivel superior o ejecutivo que lleva adelante las prioridades de diversidad de la empresa.
- Evaluación de diversidad de gerentes: adición de métricas de diversidad e inclusión en las revisiones de desempeño.
Políticas y prácticas de la empresas
- Programación flexible para empoderar a las mujeres de operativos a gerentes: una combinación de políticas de programación fija y flexible, en particular, horarios de trabajo comprimidos y horario flexible, en los que los empleados conocen sus horarios con anticipación y pueden tener flexibilidad para llegar y salir dentro de un período de tiempo establecido.
- Programas de asistencia para empleados: herramientas que conectan a los empleados con recursos externos (por ejemplo, cuidado de niños, cuidado de la salud).
- Cuentas de gastos de cuidado dependientes para empoderar a las mujeres de operativos a gerentes: Cuenta en la que los empleados pueden depositar ganancias antes de impuestos para pagar los gastos de cuidado dependientes.
- Capacitación sobre el acoso sexual: sesiones en persona para todos los empleados para crear conciencia sobre el acoso sexual.
- Capacitación sobre diversidad: sesiones en persona para que todos los empleados aprendan y discutan temas relacionados con la diversidad, los prejuicios y los procesos para mejorar la cultura del lugar de trabajo.
- Licencia por enfermedad con goce de sueldo: tiempo libre en el trabajo que los empleados pueden utilizar para atender sus necesidades de salud sin perder el salario.
Oportunidades de desarrollo profesional para empoderar a las mujeres de operativos a gerentes
- Programas formales de mentoría: programas a través de los cuales los líderes y las protegidas se ofrecen como voluntarios para participar y se combinan con personas de todos los departamentos que tienen al menos dos niveles de diferencia.
- Capacitación en gestión: oportunidades de desarrollo profesional que ayudan a los empleados a desarrollar liderazgo sólido y habilidades de gestión de personas.
- Capacitación laboral formal: capacitación laboral formal para roles específicos que proporciona el desarrollo de habilidades.
Empoderar a las mujeres de operativos a gerentes en las empresas se traduce de manera clara y tangible.
Las empresas que implementan recursos para hacer avanzar a las mujeres están superando a sus competidores y capturando valor de múltiples maneras, incluida una mayor rentabilidad, un mejor rendimiento del equipo y resolución de problemas, y mayor capacidad para atraer y retener talento.
Ejemplos de empoderar a las mujeres de operativos a gerentes
Establecer un compromiso claro de liderazgo y responsabilidad por la equidad de género
Las compañías que tienen éxito en empoderar a las mujeres de operativos a gerentes tienen un fuerte compromiso de liderazgo con la equidad de género y tienen sistemas y estructuras internas que crean oportunidades para que el liderazgo aprenda lo que está funcionando y crea responsabilidades para que las empresas hagan un seguimiento del progreso hacia la equidad de género.
En 2015, IKEA se comprometió a lograr la paridad de género en toda la empresa (50% hombres / 50% representación femenina en todos los niveles) para 2020.
Los líderes de la compañía señalaron que el género y la equidad racial son fundamentales para el desempeño financiero, la lealtad del cliente y talento.
50/50 gender equality isn't just a nice thought, it’s what we stand for. Read our full story and see more on how IKEA Group works for equality, every day: https://t.co/503bwEj8tk #InternationalWomensDay pic.twitter.com/wcdWVN2K0w
— IKEA USA (@IKEAUSA) March 8, 2018
Los líderes de IKEA señalaron que estos grupos de trabajo y otras estrategias centradas en empoderar a las mujeres de operativos a gerentes han ayudado a IKEA a aumentar significativamente la representación de las mujeres en la empresa.
El CEO de Walmart Canadá trabajó con el director de diversidad de la marca y un equipo más amplio para pilotear un exitoso programa de desarrollo en el terreno para mujeres en tiendas minoristas, el Programa de Mujeres en el Desarrollo Minorista, y aumentó la cantidad de gerentes de tiendas en un 50% entre 2010 y 2016.
Implementar políticas, beneficios y apoyos centrados en los empleados que promuevan la equidad de género
Las políticas y prácticas como el tiempo libre pagado, la programación flexible y las cuentas de gastos de cuidado dependientes son beneficiosas para todos los empleados. Para las mujeres pueden ser aún mayores.
El año pasado, Starbucks, cuya fuerza laboral está cerca del 70% de mujeres y más del 40% de minorías raciales y étnicas, anunció una expansión de su política de licencia por enfermedad con sueldo.
Todos los empleados por hora de Starbucks ahora acumulan una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas, un beneficio que anteriormente se ofrecía solo a los empleados en estados donde las leyes requerían políticas de licencia por enfermedad.
Para atender las necesidades de programación minorista, UC Hastings se asoció con Gap Inc. para estudiar prácticas de programación efectivas para empleados en tiendas en la cadena Gap.
Su investigación encontró que una aplicación de programación ayudó a crear más autonomía, flexibilidad y control sobre la programación tanto para los gerentes como para los asociados de nivel de entrada.
El acoso sexual en el comercio minorista es generalizado: según un estudio reciente de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los EE. UU., más de una cuarta parte de las reclamaciones de acoso sexual reportadas son de mujeres de primera línea de venta al por menor y de alimentos.
De esas mujeres, el 79% acaban abandonando sus empleos. En la era de #MeToo, la capacitación sobre acoso sexual para todos los empleados es particularmente relevante.
Proporcionar desarrollo de carrera estructurado para mujeres
Ofrecer oportunidades estructuradas de desarrollo profesional que ayuden intencionalmente a las mujeres a refinar y desarrollar nuevas habilidades es un paso importante hacia una mayor equidad de género.
Para ayudar a construir las redes profesionales de los empleados, Sodexo desarrolló un programa formal de liderazgo y mentoría de un año de duración que enfatiza las conexiones entre géneros y razas / etnias entre el personal subalterno y los gerentes.
Según Catalyst, entre 2005 y 2010, el 30% de las mujeres y el 27% de las mujeres con diversidad racial / étnica que participaron en el programa de mentores de Sodexo recibieron promociones.
Safeway, la cadena de supermercados, emplea una estrategia de tres frentes a través de su Programa de Desarrollo de Liderazgo, un programa de 21 semanas que brinda capacitación en administración para empleados minoristas, particularmente mujeres.
Un estudio de caso de Catalyst encontró que desde el año 2000, Safeway aumentó su representación de mujeres en los rangos de gestión de tiendas en un 40%; hubo un aumento del 34% en la representación de mujeres blancas y un aumento del 65% en la representación de mujeres de color.
La investigación también encontró que la simple ejecución de estas prácticas no es suficiente. De hecho, algunas prácticas destinadas a promover a las mujeres en realidad obstaculizaron el avance de las mujeres de color debido a la forma en que se implementaron.
Para superar los factores sistémicos y las barreras que las mujeres de color experimentan en el lugar de trabajo, el estudio recomienda que las empresas realicen un seguimiento cuidadoso del impacto que estas intervenciones tienen tanto en las mujeres blancas como en las mujeres de color.
El momento de pasar del compromiso a la acción sobre la equidad de género y empoderar a las mujeres de operativos a gerentes es ahora.
