Como resultado de la pandemia, una de cada cuatro mujeres está considerando un cambio a la baja en sus carreras o dejar la fuerza laboral por completo.
Esta estadística de informe Mujeres en el lugar de trabajo 2020 de McKinsey & Company, marca la primera vez en cinco años que vemos señales de que las mujeres abandonan la fuerza laboral en tasas más altas que los hombres. Hecho que es aleccionador e inaceptable. Exploremos porqué está sucediendo.
Una coyuntura crítica
Hay casi tantas mujeres como hombres en el mercado del talento, pero las mujeres no constituyen la mitad de los tomadores de decisiones. ¿Por qué?
Una y otra vez, se ve a mujeres obligadas a elegir entre impactar al mundo a través de su perspicacia para los negocios o siendo esposa y madre. La pandemia ha arrojado un foco brillante y deslumbrante sobre esta mentalidad anticuada y la ha expuesto por lo que es: un sesgo sistémico.
Es 2020, e incluso hoy, el éxito de una mujer requiere una elección entre la familia y la profesión.
Para asegurar el progreso hacia la diversidad de género, el informe Mujeres en el lugar de trabajo pide a las empresas y sus líderes que den un paso al frente y creen un lugar de trabajo que no exija este tipo de opciones. Entonces, ¿cómo se ve esto y se puede hacer?
Paso 1: Establecer una política clara sobre los estándares del lugar de trabajo
En una encuesta reciente, Workhuman, la empresa de software empresarial Global HR, descubrió que «el 88% de los empleados quiere trabajar en una empresa con una política clara sobre los derechos laborales». Mientras buscamos construir un lugar de trabajo más justo, inclusivo y con conciencia social, ya no es aceptable no apostar por el suelo.
Como líder, se debe buscar que las personas trabajen de acuerdo con los valores de su empresa porque es lo único que las mantiene unidas, ya sea que estén en una oficina o no.
Establecer valores claros para la fuerza laboral fomenta un mayor propósito en el trabajo de los empleados y cultiva más humanidad en el lugar de trabajo. También permite que las mujeres y las poblaciones subrepresentadas sepan que su organización está comprometida con ser un lugar de trabajo equitativo.
A continuación, se muestra un ejemplo de cómo se hace:
Workhuman trabajó con miles de líderes de recursos humanos para establecer los inquilinos de un lugar de trabajo moderno y centrado en el ser humano llamado Workhuman Charter of Workplace Rights y el programa Workhuman Certified que lo acompaña.
Estos principios incluyen el derecho a:
- Pertenecer.
- Crecer.
- Hacer un trabajo significativo.
- Ser apreciado.
- Tener armonía entre el trabajo y la vida.
- Recibir un pago justo.
- Tener privacidad.
- Sentirse seguro y respetado.
- Trabajar en un lugar que se esfuerce por proteger el medio ambiente.
Los líderes empresariales y de RR.HH. saben que no existe la perfección cuando se trata de cambiar normas culturales profundamente arraigadas.
Un lugar de trabajo moderno requiere avances en forma de acciones para empresas y líderes. El objetivo es ser celebrado como un disruptor positivo. Y con el nuevo mandato de la SEC para que los informes anuales de las empresas públicas incluyan más que el número de empleados como parte de un alcance más amplio de métricas de capital humano, medir el progreso a lo largo de estos inquilinos es cada vez más crítico para el mercado que cotiza en bolsa de EE. UU.
Paso 2: Reformular la gestión del rendimiento continuo
Históricamente, las mujeres han recibido comentarios muy vagos:
¡Buen trabajo, Jane! La reunión salió tan bien como pudo.
Felicitaciones, Sue. ¡Estuviste genial!
Por el contrario, los hombres reciben comentarios más pragmáticos:
Realmente buen trabajo en esa reunión, John. Su presentación fue clara e incluir ese gráfico con las cifras de ventas del año pasado realmente trajo el mensaje a casa. En el futuro, impulse ese punto.
Ese tipo de comentario ayuda a John a salir del parque la próxima vez, mientras que Jane y Sue se preguntan qué hicieron exactamente que fue tan maravilloso y cómo pueden mejorar.
La clave aquí es dejar de pensar en la gestión del desempeño continuo como una herramienta de recursos humanos. En su lugar, comprender que la gestión del rendimiento continuo es más completa. Abarca cómo nos relacionamos e interactuamos de forma única entre nosotros para hacer el trabajo.
Recuerda, las mujeres son relacionales en su toma de decisiones, lo que significa que a través de iniciativas impulsadas por un propósito, las mujeres consideran cómo sus decisiones afectan a otras personas y se manifiestan en el mundo real.
La gestión del desempeño continuo no debe estar dictada por una fórmula o un conjunto preparado de estándares para el crecimiento profesional, sino que debe ser una conversación y experiencia adaptable e individualizada entre los empleados y sus gerentes, así como entre los empleados y sus pares.
Una solución de gestión del rendimiento continuo exitosa debe proporcionar «un espectro completo de comentarios, tutorías, controles y prioridades para desarrollar el talento de su equipo e inspirar un gran trabajo».
Paso 3: reconocer, reconocer, reconocer
Durante la pandemia, las mujeres se han enfrentado a un nuevo tipo de «presentismo».
Tradicionalmente definido como el problema percibido de los empleados por sus supervisores que no están funcionando completamente en el lugar de trabajo debido a una enfermedad, lesión u otra condición, ahora ha evolucionado para incluir a las mujeres que sienten la necesidad de trabajar demasiado y superarse a sí mismas. Sin embargo, todavía se sienten invisibles.
En la mayoría de los casos, las mujeres siguen teniendo la mayor parte de la responsabilidad en el hogar además de sus responsabilidades en el trabajo. Cuando haces malabarismos con todo eso, todo tu mundo se vuelve sobre el papel que juegas en la vida de otras personas. Te olvidas del impacto que haces. Pero eso no tiene por qué suceder.
Los líderes deben hacer el recordatorio. El reconocimiento fortalece las relaciones y revitaliza y motiva a los empleados a sentirse bien con respecto a dónde están y qué están haciendo.
También vale la pena señalar que un programa integral y estratégico de reconocimiento de empleados aprovecha la tecnología para amplificar el reconocimiento de modo que pueda transmitirse en toda la empresa.
Los puntos de datos en torno al sentimiento de los empleados permiten a los líderes empresariales avanzar hacia objetivos clave como la retención, la cultura y la felicidad.
Estos pueden derivarse de herramientas como las encuestas de pulso de los empleados, similares a Moodtracker, que amplifican las voces de los trabajadores para ofrecer recomendaciones prácticas para crear una cultura ganadora.Por lo tanto, hagamos todo lo posible para crear un lugar de trabajo verdaderamente flexible y ágil.
¿Cuándo fue la última vez que prestaste atención crítica a sus políticas y procedimientos? Es importante comprender que la infraestructura no es única para todos. Y quizás lo más importante de todo, comienza a tener conversaciones honestas con sus empleadas y pregúntales a las mujeres qué necesitan realmente para hacer el mejor trabajo de sus vidas.
