Las perspectivas laborales han sufrido una importante transformación en los años recientes; factores como la tecnología, la globalización y la convergencia de distintas generaciones están determinando las expectativas de lo que los empleados buscan en un trabajo y los factores que definen su permanencia o no en una empresa.
A nivel global, EY realizó el estudio “Generaciones globales[1]”, el cual analiza los principales retos laborales que enfrentan las distintas generaciones y cómo se hace frente a éstos. A continuación se enlistan los más relevantes:
1.Balance entre el trabajo y la familia
33% de los trabajadores de tiempo completo señalan que lograr un balance entre el trabajo y la familia se ha vuelto más difícil en los últimos cinco años. Muchos de ellos señalan cosas como: “mi salario no ha aumentado, pero mis gastos sí”, así como “mis responsabilidades en el trabajo han aumentado”.
Otras de las razones principales incluyen: una mayor responsabilidad en casa, aumento en horas trabajadas y tener hijos. A nivel mundial, el 46% de los gerentes se encuentran trabajando semanas de más de 40 horas. Alrededor de la mitad o más (tanto hombres como mujeres con posiciones gerenciales), indicó trabajar más de 40 horas a la semana; en el caso de México, un 61% mencionó encontrarse en dicha situación.
El balance vida y trabajo se ha vuelto más difícil para los padres de familia. El estudio de EY refleja que globalmente no hay una diferencia significativa entre los gerentes que son padres de familia y trabajan más de 40 horas a la semana (44%), contra los gerentes que no tienen hijos (50%).
2.Aumento salarial y oportunidades para crecer
Si bien la falta de incremento salarial fue mencionada como la razón principal por la cual los trabajadores de tiempo completo a nivel mundial renuncian a sus trabajos, la mitad de las razones principales están relacionadas con retos de flexibilidad en el espacio de trabajo:
-Aumento mínimo en sus salarios (76%).
-Falta de oportunidades para crecer (74%).
-Exceso de horas extras (71%).
-Ambiente de trabajo que no fomenta el trabajo en equipo (71%).
-Un jefe que no permite trabajar de forma flexible (69%).
-Existencia o percepción de un prejuicio en contra de prácticas flexibles de trabajo (67%).
A este respecto, los padres de familia son más propensos que los trabajadores sin hijos a mencionar la falta de oportunidades para desarrollarse como una razón para renunciar, lo que refleja un aumento en la ambición profesional después de tener hijos.
Mientras que, los trabajadores que son padres mantienen su ambición profesional después de tener hijos, para ellos los problemas de flexibilidad laboral son mucho más importantes como factor para renunciar, que para los que no tienen hijos. En su búsqueda por encontrar un balancce entre el trabajo y la familia, la mayor diferencia está ligada a la percepción que cada grupo tiene de la existencia de “pocos colegas de alto nivel que son padres que trabajan o parte de familias en donde ambos padres tienen una carrera” (60 % de los padres de familia contra el 43% de los trabajadores que no tienen hijos).
También resulta relevante destacar de qué manera impacta esta situación a la economía. El análisis de EY arroja datos importantes al respecto:
-34% de los trabajadores permanecieron en sus puestos por falta de otras oportunidades.
-31% cambiaron de trabajo.
-22% alentó a su pareja a reincorporarse a la fuerza laboral, al menos en un trabajo de medio tiempo.
3. Opciones para trabajar de manera flexible, sin que esto afecte su carrera profesional
Después de los salarios y beneficios competitivos, los factores principales que los empleados señalan para considerar un trabajo potencial son: “ser capaz de trabajar de forma flexible y aun así ser considerados para promociones”, factor que obtuvo un 74% junto con “trabajar con colegas, incluso con el jefe, y que apoyen mis esfuerzos para trabajar de manera flexible”.
Otras prácticas de trabajo flexible que los empleados de tiempo completo buscan son: la capacidad de trabajar de manera flexible cuando sea necesario, recibir un permiso parental remunerado y no trabajar horas extras de forma excesiva.
Las brechas más grandes entre los Millennials y otras generaciones están relacionadas con temas de flexibilidad laboral; en particular con su percepción de que existe un prejuicio hacia las prácticas de trabajo flexible (72% contra un 67% de la Generación X y un 59% de los Boomers).
¿Cómo hacer frente a los retos?
En la actualidad, son diversos los factores que determinan la permanencia o no de los empleados en un lugar para trabajar; esta situación demanda a las empresas y su función de recursos humanos, diseñar e implementar estrategias para aumentar las tasas de retención, reforzar el compromiso de su personal, así como atraer nuevos talentos y maximizar su desempeño en el trabajo.
A continuación se enlistan algunas recomendaciones clave para responder de mejor manera a estos retos:
a) Apreciar las diferencias: las organizaciones deben tomar en cuenta la diversidad de generaciones en la fuerza laboral actual para implementar planes de desarrollo, programas de incentivos y procesos de gestión del desempeño adecuados
b) Alinear los objetivos organizacionales con las inquietudes y objetivos de desarrollo profesional individuales
c) Enfatizar la necesidad de que los gerentes entablen discusiones significativas con los empleados, buscando entender sus motivaciones y necesidades con el fin de fomentar espacios que les permitan canalizarlas y avanzar en sus planes de desarrollo profesional
d) Invertir en el desarrollo de líderes capaces de establecer ambientes con las condiciones necesarias para fomentar una cultura de alto desempeño
e) Trabajar por eliminar los prejuicios o sesgos negativos en cuanto a las prácticas flexibles de trabajo – Lee la nota completa : http://scl.io/L__RFy_2#gs.SK2ihys
