Muchas organizaciones tienen las mejores intenciones para implementar correctamente un programa de diversidad, pero muy pocas herramientas para saber cómo lograrlo. Esto puede resultar en que, sin saberlo, se cometan errores que afecten negativamente la inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo, según Fast Company.
Si bien no existe un único camino para implementar estrategias de inclusión y diversidad organizacional, hay errores en los programas de diversidad que pueden evitarse en el camino para aumentar las probabilidades de éxito. A continuación, compartimos algunos de ellos.
¿Qué es un programa de diversidad?
Antes de empezar, es importante aclarar qué entendemos por un programa de diversidad. Aunque la palabra diversidad puede tener distintos significados según las perspectivas, las definiciones del diccionario Webster son claras: “el estado de ser diverso; variedad (por ejemplo, hubo una diversidad considerable en el estilo de los informes)” y “la práctica o calidad de incluir o involucrar a personas de diferentes orígenes sociales y étnicos, de diferentes géneros, orientaciones sexuales, etc.”
Con respecto a los programas, se trata de un conjunto de medidas o actividades enfocadas en un objetivo particular a largo plazo (por ejemplo, un programa de reformas extensas). Uniendo estos dos puntos finales tendríamos que un programa de diversidad se refiere a las políticas y prácticas diseñadas para mejorar las experiencias y los resultados en el lugar de trabajo de los miembros de la organización.
Aunque inicialmente estas iniciativas suelen estar dirigidas a mujeres y minorías étnicas o raciales, pueden dirigirse a cualquier grupo que se enfrente a una desventaja generalizada en la sociedad en general. Dicho así, podrían incluir políticas de no discriminación, programas que apoyen a grupos objetivo (como programas de orientación sobre diversidad) o prácticas de responsabilidad (como contratar a un director de diversidad o implementar un sistema de denuncia por discriminación).
Sin embargo, la experiencia sugiere que estas iniciativas a menudo no funcionan como se supone que deben hacerlo. Por ejemplo, estudios han encontrado que una variedad de iniciativas de diversidad, incluyendo la evaluación de gerentes en función de métricas de diversidad e inclusión, y grupos de afinidad y redes de diversidad, pueden conducir a una mayor o menor representación de los grupos objetivo.
¿Por qué fallan programas de diversidad?
Las organizaciones son lugares complicados formados por personas que interactúan entre sí de maneras complicadas y no siempre actúan de la forma que esperamos. Incluso cuando los líderes tienen buenas intenciones para implementar iniciativas de diversidad, pueden producir varios tipos diferentes de consecuencias no deseadas.
Ya sea por no tener una definición de DEI para empezar, no tener un verdadero programa de diversidad o no definir los parámetros y objetivos del programa, existen diferentes errores en programas de diversidad que las empresas pueden evitar para alcanzar los objetivos propuestos.
3 errores en programas de diversidad, y cómo abordarlos
1. El desafío del programa de diversidad
El principal motivo por el que la mayoría de los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) fracasan en empresas con fines de lucro es porque se les exige crear un argumento comercial para una causa moral. En otras palabras, ¿dónde está el dinero? Por ejemplo, si alguien denuncia que un grupo o persona no está siendo remunerado de manera justa, muchos ejecutivos solicitarían una justificación comercial para demostrar por qué se debería aumentar su compensación.
En este contexto, aunque no lo admitan públicamente, la mayoría de los ejecutivos con fines de lucro desean ver un beneficio final de su programa de diversidad. Sin embargo, cuando se pone un precio a un principio o idea, esta pierde su valor original.
Este enfoque centrado en el resultado final en DEI también se refleja en los recientes despidos, especialmente en la industria tecnológica. Según Bloomberg, los despidos masivos en la industria tecnológica están eliminando departamentos de DEI y, a un ritmo desproporcionado, amenazan las promesas de las empresas de impulsar a grupos subrepresentados en sus filas y liderazgo.
2. Tener que justificar un DEI
La segunda razón por la cual la mayoría de los programas DEI fracasan es porque se les considera como algo «correcto» por naturaleza. Aunque es mejor que simplemente dejarlo en manos de un caso comercial, una organización no debería tener que justificarlo. Es cierto que es lo correcto, pero no porque sea necesario justificarlo, sino porque es justo y equitativo para aquellos que han estado subrepresentados.
Cuando una organización siente la necesidad de justificar un programa o compromiso DEI, está destacando el hecho de que siente que es diferente a cualquiera de sus valores. Si no siente la necesidad de resaltar su compromiso con STEM, la educación o el medio ambiente, no debería tener que justificar su compromiso con DEI, ya que debe valerse por sí mismo sin necesidad de justificación.
3. Cultura empresarial
El último de los errores en programas de diversidad se relaciona con la cultura empresarial, la cual puede estar tan arraigada en la organización que ni siquiera se nota como una causa de la falta de diversidad. La cultura se refiere a las creencias y comportamientos que determinan cómo los empleados y el liderazgo de una empresa deben interactuar y desempeñarse.
Para que un programa DEIB tenga éxito, es fundamental que la empresa examine su cultura para entender cómo y por qué llegó a donde está y abordar esa cultura antes de crear un programa DEIB o comprometerse con cierta cantidad de contrataciones subrepresentadas. Si la cultura no es la adecuada, los programas fracasarán inevitablemente.
Entonces, ¿qué se necesita para que estos programas tengan éxito? Para empezar, los profesionales de DEIB no deberían ser responsables de cambiar a las personas, pero sí deberían ser responsables de cambiar los sistemas que, a su vez, cambian a las personas que pueden apoyar. Aquí hay algunos consejos sobre cómo cambiar los sistemas.
Claves para abordar los desafíos en programas de diversidad
- Recopilar datos para identificar desigualdades dentro de una organización.
- Comunicar nuevas iniciativas utilizando un marco centrado en el sistema.
- Definir claramente las expectativas de cambio y proporcionar recursos y apoyo para facilitar su cumplimiento.
- Mantener el impulso, reconociendo el esfuerzo y celebrando los logros.
- Proporcionar orientación en tiempo real basada en datos
- Revelar patrones de sexismo, racismo, capacitación y discriminación por edad en lugar de ocultarlos en las comunicaciones en el lugar de trabajo.
- Ser inteligente y consciente del contexto; no hay soluciones universales.
- Continuar evolucionando y revisando constantemente.
Sin embargo, para que estos programas tengan éxito, es crucial abordar los desafíos relacionados con la falta de datos, la falta de compromiso y la cultura empresarial. Es importante tener en cuenta que los profesionales DEIB no deben ser responsables de cambiar a las personas, sino de cambiar los sistemas que finalmente cambiarán a las personas que pueden apoyar.
Con el enfoque adecuado y la dedicación, las organizaciones pueden crear entornos laborales más equitativos y justos, lo que no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la rentabilidad y la sostenibilidad a largo plazo de la organización.
