El término padre trabajador ha adquirido un significado completamente nuevo a lo largo de la pandemia de COVID-19 y mientras el mundo se sumerge en la nueva normalidad. Enclavados en sus hogares, los cuidadores se enfrentan a la gestión de las responsabilidades personales con las profesionales, todo dentro de un contexto global sin precedentes que incluye el cierre de diferentes escuelas, guarderías y hogares para personas de la tercera edad.
Ya sea que estén trabajando desde casa, o saliendo a laborar en sectores esenciales, las responsabilidades de cuidado y crianza se han transformado de la noche a la mañana, presentando retos diversos para mujeres y hombres.
Abordar dichos retos con perspectiva de género y contribuir a que tus colaboradores cuenten con las herramientas que necesitan para hacerles frente es fundamental. Hacerlo permitirá no solo permitirá a tu empresa retener a los mejores talentos; también, contrario a lo que muchos creerían, garantizar su máximo nivel de productividad.
No solo es una cuestión de gestión de tiempo, que puede ser suficientemente estresante. El costo emocional de tener que preocuparse por su trabajo, la educación de sus hijos y la salud y el bienestar de su familia en este momento es inmenso.
Brian Christman, director de personal de la empresa de transporte y carga Transfix, con sede en Nueva York.
Muchas empresas consideran que realizar el trabajo desde casa, donde las personas también enfrentan labores de cuidado, representa múltiples distracciones para el talento. No obstante, la mayor cantidad de distracciones llega realmente cuando el personal atraviesa por momentos de estrés desmedido, como los que se viven cuando existe sobrecarga de trabajo, aislamiento y una pandemia mundial.
Es por ello que, teniendo empatía con sus colaboradores muchas grandes empresas han puesto especial atención en los apoyos a quienes ejercen labores de cuidado y crianza.
En Estados Unidos Amazon, por ejemplo, ofrece un un beneficio de cuidado familiar que brinda subsidio de emergencia para niños y adultos. Al mismo tiempo Goldman Sachs ofrece a los empleados 10 días de licencia familiar para que madres y padres puedan concentrarse en el cuidado de los hijos.
Quizá justo ahora estarás preguntándote cómo pueden las pequeñas y medianas empresas aplicar estos apoyos. Después de todo, no se carece de buenas intenciones, pero a diferencia de las grandes corporaciones, ellas trabajan con presupuestos limitados y, por ahora, están más preocupadas por sobrevivir a las restricciones impuestas a sus operaciones.
Aquí hay tres opciones para considerar.
1. Crowdsource de ideas
Luego de que más de 200 colaboradores de Transfix comenzaron a trabajar desde casa en primavera, el equipo utilizó un canal de la empresa para que los colaboradores compartan ideas, artículos útiles y otros recursos para ayudarse entre sí en el proceso de encontrar las mejores estrategias para mantener el equilibrio entre sus responsabilidades profesionales y las labores de crianza.
En este canal, madres y padres también pueden desahogarse sobre sus nuevos desafíos y contar chistes. De este modo la empresa contribuye a afianzar lazos entre los miembros del equipo a partir de lo que tienen en común, las madres y padres cuentan con una red de apoyo y pueden alcanzarse máximos niveles de colaboración y productividad.
2. Empodéralos sobre sus horarios
Algunos usuarios de LinkedIn han referido que sus compañías han impuesto horarios fijos para permanecer conectados y son restrictivas con los horarios, aún en modalidad remota.
Si estuvieras en la oficina no podrías estar dando de comer a tu bebé ahora.
Frases como esta son tan comunes como tóxicas para los trabajadores y las organizaciones que las implementan.
La flexibilidad de horarios y las evaluaciones de desempeño con base en objetivos son clave para que empresas y colaboradores puedan alcanzar sus máximos niveles de productividad, tanto a nivel profesional, como personal.
Los horarios restrictivos que impiden a madres y padres cumplir con sus responsabilidades de crianza fomentan un desequilibrio insostenible a largo plazo.
En cambio se sugiere que las empresas puedan adoptar políticas de horarios flexibles que permitan a los cuidadores cumplir con sus responsabilidades profesionales y personales de forma más eficiente; destinando sus momentos de mayor concentración y capacidad para cada tarea, en lugar de forzarlos a trabajar contra corriente.
Al mismo tiempo, es importante considerar agendar las reuniones recurrentes en horarios en los que los cuidadores tienen menor carga de actividades. Muchas compañías buscan integrarlas al inicio del día, cuando madres y padres deben también proveer desayuno y atender las rutinas diarias como asegurar que los más pequeños ingresen a sus plataformas educativas.
3. Promueve la equidad
Como empresa responsable es importante que recuerdes liberarte de los estereotipos que asignan a las mujeres las labores de cuidado y crianza.
Escucha de forma objetiva las necesidades de tu equipo de trabajo y responde a ello. El papel de cuidador primario puede recaer en hombres y mujeres por igual; y es importante que tu compañía pueda responder de manera efectiva a la realidad particular de su equipo de trabajo.
Al mismo tiempo, promover el ejercicio activo de la paternidad en hombres y mujeres por igual, ayuda a repartir de forma equitativa las responsabilidades en casa y, por tanto, favorece la productividad de tu personal en general.
