Las empresas han estado trabajando durante años para ser más diversas e incluyentes, especialmente en el sector de la tecnología. Aún así cada semana encontramos en los medios de comunicación una nueva historia sobre acoso sexual, desigualdad salarial y entonos tóxicos de trabajo. Las cifras de diversidad de muchas marcas apenas se han movido respecto de años anteriores. Todo como consecuencia de terribles errores de expertos en materia de diversidad.
A pesar del tiempo y recursos dedicados a estos esfuerzos, el progreso ha sido lento. Acelerarlo es un reto que involucra a empresas, profesionales y particulares por igual. Quienes trabajan en el espacio de diversidad e inclusión deberán enfrentar ese mismo desarío con más fuerza y empezar a hacer las cosas de forma diferente. Después de todo, como diría Einstein: «Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados distintos».
Errores de expertos en materia de diversidad
Amber Madison, fundadora de Peoplism, ha identificado tres errores que los expertos en diversidad deben comenzar a evitar con el fin de acelerar la construcción de empresas realmente diversas e incluyentes.
1. Confiar en las mejores prácticas
Tomemos un segundo para reconocer abiertamente el hecho de que sin importar cuántos esfuerzos hayamos hecho en materia de responsabilidad social, la distribución justa de poder entre géneros y razas es algo que no se ha alcanzado en ninguna compañía nunca. Solo cuando estemos dispuestos a ver esta realidad simple e incómoda, estaremos listos para tomar acción y construir un cambio.
Es cierto. Incluso las empresas más francas en temas de diversidad e inclusión, lidian todavía con dinámicas problemáticas a nivel racial y de género. Los sesgos inconsicientes continúan presentes y son quizá los más difíciles de romper.
Basta dar una mirada a la campaña creada por Dove este 2017. La marca, que siempre ha defendido la belleza real y la ruptura de estereotipos, metió la pata hasta el fondo cuando lanzó un anuncio en el que se ve a una mujer negra con una camiseta marrón junto a una botella del producto. Cuando se quita la camiseta, en su lugar aparece una mujer blanca.
Gran idea #Dove ser negro es estar sucio… Los publicistas o son idiotas, siniestros o ladrones. pic.twitter.com/TaCfiWELY7
— Nay Acuña (@Nallyluz) 9 de octubre de 2017
Mientras no exista una empresa totalmente inclusiva y equitativa, incluso las intervenciones respaldadas por la investigación más efectiva son, en el mejor de los casos, teorías.
Puede ser, por ejemplo, que una empresa no tenga escasez de datos que sugieren que existen sesgos inconscientes, pero en realidad no tenga evidencia de que someter a los colaboradores a una capacitación reduzca dichos sesgos significativamente. La organización podría ejecutar la capacitación de forma eficiente y no ver un cambio en sus indicadores de diversidad en lo absoluto.
Tal como explica Madison, estas incidencias demuestran que la mayoría de las personas que trabajan en diversidad, realmente no saben lo que hacen. «No podemos garantizar que podemos solucionar el problema, aunque sería más reconfortante afirmar que en lugar de contar con una lista de mejores prácticas, pensamos en soluciones» escribe.
2. Criticar a quienes hacen las cosas de forma diferente
La forma más eficiente de entender qué funciona es si cada organización adopta un enfoque completamente diferente sobre la diversidad y la inclusión y entonces partimos de ahí. Identificamos todas las variables originales y nos reunimos para comparar notas.
Claro que eso es prácticamente imposible; pero la necesidad de partir de quién parece hacerlo mejor nos ha guiado a establecer el fenómeno opuesto: todas las empresas hacen prácticamente lo mismo. Miden y reportan estadísticas de divrersidad, fijan cuotas de género, raza, orientación sexual, condición física etc. y ejecutan entrenamientos para mitigar sesgos inconscientes.
El problema no es la uniformidad, es que si una empresa quiere experimentar con un método distinto corre el riesgo de enfrentar fuertes críticas. ¿Qué pasó con la tolerancia que tanto se promueve en la industria?
Cuando Deloitte anunció en verano que eliminaría los ERG en favor de los consejos de inclusión destinados a incluir a los hombres blancos en la conversación, se enfrentó a una importante crítica de retroceso de la comunidad de diversidad e inclusión. El esfuerzo fue ridiculizado como un intento de ser «daltónico», llamado «prematuro», y calificado por muchos como un error gigantesco. Y tal vez el movimiento realmente es un error horrible. Quizás, también, Deloitte está a punto de descubrir el secreto para construir una organización totalmente inclusiva. Sin embargo, es más probable que el resultado sea algo intermedio, y al menos ofrecerá algunas ideas sobre los pros y los contras de un enfoque diferente.
Deloitte es una empresa conocida por dedicarse a los esfuerzos de diversidad e inclusión, e incluso tiene un brazo de investigación que estudia la inclusión , entonces, ¿no deberíamos darle espacio para explorar este enfoque?
3. Descartar los efectos secundarios
Cualquier intervención tiene efectos secundarios, consecuencias que están separadas del impacto previsto, pero que cuentan como resultados. Muchas empresas se preocupan mucho por construir organizaciones más diversas e inclusivas, pero no están convencidas de que publicar públicamente sus estadísticas de diversidad -y enmarcar sus esfuerzos de diversidad e inclusión principalmente en torno a la representación- sea la mejor manera de comunicar sus esfuerzos.
La diversidad se trata de la representación, mientras que la inclusión se trata de las experiencias de las personas que trabajan en una empresa: ¿todos sienten que pueden ser ellos mismos, que sus contribuciones son valiosas y ven un camino para la movilidad ascendente? La preocupación legítima de muchas compañías que luchan por la publicación o no de sus estadísticas de diversidad es que hacerlo podría en realidad socavar la inclusión que están trabajando arduamente para fomentar.
Por ejemplo, los líderes se preocupan por crear una dinámica en la que las mujeres recién contratadas y las personas de color no sean estigmatizadas como «contratistas de diversidad» a los que simplemente llevaron «para que los números se vean mejor».
También hay preocupaciones sobre cómo alienar a los hombres blancos, muchos de ellos están en posiciones de poder y necesitan estar a bordo para crear un cambio real. No es que los líderes que albergan estas preocupaciones quieran abandonar los esfuerzos de diversidad e inclusión o complacer a los hombres blancos. Es que quieren enmarcar sus esfuerzos de una mejor manera para obtener apoyo.
Crear empresas más diversas e inclusivas es una tarea infinitamente compleja para la cual no existe una estrategia universal y probada. Mientras mejor podamos mantener esa verdad, mientras nos esforcemos por hacer recomendaciones y críticas inteligentes, mejor posicionados estaremos para hacer un progreso real y más rápido en los próximos años.
