La aceleración del apoyo a Black Lives Matter, el movimiento #MeToo y los derechos indígenas están haciendo que los líderes inclusivos examinen sus propias prácticas en torno al reconocimiento y el trabajo para eliminar las desigualdades sociales y el racismo sistémico.
Fast Company proporcionó información diciendo que, los esfuerzos de los líderes de recursos humanos se centran en abordar los desafíos en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión (sus siglas en inglés DEI: diversity, equity, and inclusion) y en construir una fuerza laboral diversa que evite que los mejores talentos se vayan.
Pero existe una gran brecha entre prometer un entorno laboral inclusivo y cumplirlo.
Las organizaciones que tienen éxito en la construcción de un marco de DEI apropiado tienen muchas más posibilidades de generar retornos de sus inversiones que aquellas que simplemente hablan de labios para afuera sobre cualquier tema de DEI que esté acaparando titulares en un momento dado.
Líderes inclusivos
Con demasiada frecuencia, las iniciativas DEI fracasan porque se implementan sobre la marcha, por organizaciones que buscan ganancias rápidas.
Las estrategias están incompletas, la participación no es auténtica y los datos se recopilan, pero no se actúa sobre ellos.
Esto compromete la sostenibilidad y se corre el riesgo de perder a los empleados decepcionados por estas hojas de ruta en gran parte incompletas y poco sinceras.
Una investigación confirma el ascenso que se avecina, con menos de la mitad de las organizaciones que informan que el liderazgo está comprometido con modelar comportamientos inclusivos o defender la DEI. Más del 40% de los encuestados dicen que están enfocados solo en cumplir con los requisitos legislativos mínimos, y las iniciativas ocurren solo de manera ad hoc.
El momento en el que las organizaciones pueden salirse con la suya ha quedado atrás, prestando escasa atención a lo que se ha convertido en gran medida en el problema profesional de nuestro tiempo. De hecho, el momento de actuar es ahora.
Si bien los datos de un Informe de Fast Company de tendencias de recursos humanos de 2021 muestran una mejora (solo el 6% de los encuestados informan no centrarse en DEI en 2021, frente al 25% del año anterior), superar la brecha de entrega requerirá un cambio significativo en el comportamiento en toda la organización.
Los líderes deben priorizar el modelado de las mejores prácticas y los comportamientos apropiados, e implementar el tipo de mensaje robusto y bidireccional que garantice que todas las partes interesadas sean escuchadas y se sientan cómodas alzando la voz.
Este es un aspecto fundamental de la experiencia del empleado y es importante para la salud y la eficacia de la organización.
Suena como una tarea difícil, pero nada de esto es imposible. Tampoco tiene por qué ser caro. De hecho, las organizaciones que eligen priorizar la inclusión en su impulso para mejorar DEI pueden obtener una clara ventaja competitiva sobre aquellas que no lo hacen.
El talento quiere trabajar en un entorno en el que se sienta valorado e incluido, donde la inclusión esté arraigada en la cultura y no se refleje de forma poco sincera en comportamientos que se pueden activar y desactivar.
Los líderes más inclusivos están mejor equipados para reconocer los efectos dañinos en el desempeño individual y colectivo. Los líderes inclusivos se convierten en indicadores para los mejores talentos, lo que permite a la organización atraer más fácilmente a lo mejor de lo mejor y, lo que es más crítico, retenerlos.
Pero antes de que los líderes puedan modelar la inclusión, necesitan saber cuáles son esos comportamientos inclusivos en un nivel fundamental del día a día.
4 comportamientos de los líderes inclusivos
1. Asegúrate de que todos sean escuchados
Los lugares de trabajo inclusivos son entornos donde todos se sienten libres de hablar cuando tienen una idea nueva. También son lugares donde todo el mundo está dispuesto a escuchar, independientemente de quiénes sean, cuál sea su origen, qué título tengan o dónde encajen en el organigrama.
Los líderes no solo establecen y persiguen métricas de desempeño. Ellos marcan la pauta, tanto dentro de su propia estructura de informes como en toda la organización, para garantizar que todos sean escuchados y que las mejores ideas tengan cada oportunidad de ver la luz del día.
Sirven como aliados al reconocer el poder y el privilegio de su posición para defender a otros que pueden tener menos poder y que pueden haber sido tratados injustamente. Crean espacios seguros para que otros compartan sus propias perspectivas y busquen oportunidades para identificar y abordar los estereotipos antes de que puedan comprometer aún más el desempeño individual y organizacional.
Los líderes que trabajan de manera proactiva para garantizar que todos tengan la oportunidad de que se escuche su voz están, de hecho, ayudando a superar las barreras que pueden impedir que algunos empleados se expresen en primer lugar o que se los tome en serio cuando lo hacen.
2. Haz que sea seguro proponer nuevas ideas
Los entornos más inclusivos también son los más innovadores. No es difícil entender por qué. Si las personas se sienten seguras para compartir nuevas ideas, es más probable que hablen y contribuyan al equipo.
Los líderes inclusivos identifican múltiples oportunidades para que todos compartan sus propias ideas y comentarios.
Son responsables de crear una cultura interna saludable donde se alienta a los miembros a tener diálogos abiertos y honestos al compartir, debatir e incluso estar en desacuerdo.
Al mostrar respeto por una variedad de perspectivas, los líderes eficaces generan confianza, tanto en los demás como en el proceso, a medida que crean un entorno que recompensa el compromiso de los empleados y maximiza el resultado de la colaboración resultante.
3. Da a los miembros del equipo autoridad para tomar decisiones
Generar buenas ideas aprovechando el poder de los equipos comprometidos es una cosa. Dar a los miembros de estos equipos el poder de convertir esas ideas en resultados concretos para la organización es otra muy distinta.
La organización debe ir más allá de la simple integración donde, a pesar de una mayor diversidad entre los empleados, la mayor parte de la autoridad para la toma de decisiones permanece dentro de un grupo no diverso de líderes.
La inclusión total es donde todos, en cualquier nivel, son reconocidos como un contribuyente de valor agregado al éxito organizacional.
Los líderes inclusivos siempre buscan formas de empoderar a quienes les informan. Brindan a quienes primero identifican problemas o desafíos la oportunidad de proponer e implementar soluciones para ellos. Ellos delegan responsabilidades libremente y entrenan y orientan a los miembros del equipo para desarrollar sus habilidades.
4. Comparte crédito para el éxito
Este comportamiento es un resultado directo de los tres anteriores, porque si estás creando un entorno en el que se sientan seguros para dar un paso adelante y luego les estás dando la autoridad para tomar decisiones, entonces es lógico, y justo, compartir crédito por el éxito.
Los líderes inclusivos señalan a todos los que contribuyeron a una iniciativa, no solo a los líderes.
También explican cómo cada contribución resultó específicamente en el éxito general del proyecto. Al hacerlo, demuestran humildad y propician un nivel de confianza que fomenta un compromiso más profundo de los empleados.
Pregúntate quién en tu equipo suele ser reconocido por sus logros y contribuciones y quién, por el contrario, se pasa por alto habitualmente. Eso puede deberse a los títulos que pueden o no tener, su experiencia en su campo respectivo, su género o su origen racial.
Desde la perspectiva de DEI, estas mejores prácticas arrojan una luz más brillante y uniforme sobre la participación de todos en el equipo, lo que finalmente ayuda a romper los estereotipos, así como los procesos e interacciones disfuncionales que los perpetúan.
Cada vez está más claro que 2021 desafiará a los profesionales de recursos humanos como nunca antes a navegar creativamente en sus organizaciones a través de niveles históricos de incertidumbre.
La inclusión ya no es solo un eslogan aspiracional, es el motor mismo del desempeño del talento y debe convertirse en el pilar de su estrategia de liderazgo.
Afortunadamente, las herramientas y tácticas para hacerlo realidad son con toda probabilidad relativamente fáciles de implementar para la mayoría de las organizaciones. Las pequeñas inversiones en el enfoque y la repriorización generarán ganancias significativas en los próximos meses.
