¿Tienes compañeros de trabajo que se identifiquen como gays, lesbianas, bisexuales o transgénero? Si tu respuesta es no, es probable que no lo sepas porque estas personas no están afuera del clóset. Según la Encuesta nacional sobre homofobia laboral en México, solo el 42% de los trabajadores LGBT están parcial o totalmente fuera del clóset en sus trabajos.
La buena noticia es que hay compañías que están dando grandes pasos para asegurarse de generar una cultura de diversidad, respeto y apoyo. Esto fue evidente en el 1er Foro de buenas prácticas sobre diversidad e inclusión laboral LGBT, que se llevó a cabo este lunes 24 de noviembre, organizado por por la Alianza por la Diversidad y la Inclusión Laboral (ADIL)y el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED).
En el foro participaron 10 compañías globales (Accenture, Banamex, Dow Quimica, IBM, J.P. Morgan, JW Marriot, Microsoft, Pfizer, Procter & Gamble y Scotiabank), las cuales presentaron sus buenas prácticas de inclusión laboral LGBT. Aquí algunos puntos en los que coincidieron, y que pueden ser replicados por cualquier empresa que tenga interés en impulsar la diversidad e inclusión:
1. Apoyo de la alta dirección:
Todos los programas e iniciativas presentados en el evento surgieron en la sede de los corporativos y fueron adaptados para México. En muchos casos, fueron resultado de la evolución de los valores en los que se fundó la compañía. Por ejemplo, en IBM desde la década de los 50 existió una política de diversidad y en 1983 se instauró una de no discriminación.
También hubo varias compañías, como JW Marriot y Pfizer, que mencionaron comités corporativos de diversidad e inclusión. Esto significa que hay un interés activo de las organizaciones por impulsar y promover una cultura diversa. Sin este compromiso sería muy difícil el éxito de las acciones presentadas.
2. Creación de grupos para personas LGBTTI:
En IBM el grupo se llama EAGLE, en Dow Química Mexicana se llama GLAD y en Microsoft, GLEAM. Sin importar el nombre, estos grupos y otros sirven para que los colaboradores gays, bisexuales o transgénero puedan conocerse, trabajar juntos y proponer acciones que ayuden a promover información sobre diversidad entre sus compañeros de trabajo. Todos los grupos presentados durante el foro tienen menos de una década de existencia en México, y algunos cuentan con menos de un año, pero todos han logrado ya acciones exitosas.
3. Impulsar aliados:
Un aliado es una persona que, aunque no sea parte de la comunidad LGBT, tiene interés en trabajar en una compañía preocupada por el respeto y la diversidad sexual. Todos los ponentes recalcaron que la participación de los aliados es muy importante para lograr el objetivo de una empresa diversa donde las personas LGBT puedan sentirse seguras. En JP Morgan se ofrecen placas que pueden ser pegadas en los cubículos y que tienen la leyenda «Proud to be an Ally» («orgulloso de ser un aliado»), una acción que comenzó en Brasil y que ha tenido buenos resultados en México.
¿Cómo puedes ser un buen aliado de las personas LGBT en tu empresa? José Alberto Pino, líder de la red de empleados LGBT en Dow Química Mexicana, en entrevista con Expok, dio algunos tips:
1. Cuida tu lenguaje: «En México una de las principales áreas de oportunidad que tenemos es el lenguaje, ya que habitualmente usamos palabras coloquiales para hablar del tema LGBT. Una de las primeras cosas que hablan de inclusión es el lenguaje», afirmó Pino.
2. Sé empático: otro punto esencial para ser un buen aliado es entender que no sabemos qué es lo que está pasando por la cabeza de los demás o cuál es su preferencia sexual, por lo que ser empático es un paso importante.
4. Usar todos los recursos posibles:
José Alberto Pino comentó durante su participación que el grupo que lidera ha usado todo tipo de estrategias para comunicarse con sus compañeros de trabajo, desde clases de canto hasta conferencias, pasando por película, conversaciones informales y una cata de vino. En Banamex también se presentó un ciclo de películas en diversas sucursales del país, mientras que JP Morgan presentó su programa mediante un evento.
¿Cómo medir el éxito de estas estrategias? Pino nos explica que, en primer lugar, está el número de integrantes de la red (en Dow, la red de latinoamérica es la más numerosa), además de la gente que participa en las actividades, las invitaciones a eventos como el foro y la participación en redes empresariales en pro de la diversidad sexual.
5. Conocer los argumentos de negocio:
Como todas las buenas estrategias de responsabilidad, las políticas para la diversidad tienen un argumento de negocio. Esto fue repetido por varios de los ponentes. En nuestra plática con José Alberto Pino, preguntamos qué le diría a las grandes empresas mexicanas que todavía no tienen buenas prácticas de apoyo a sus colaboradores LGBT y el nos contestó que lo primero es pensar en el «elemento humano», como dice Dow: «la única manera en la que una persona puede alcanzar su potencial dentro de la empresa es cuando se siente segura, incluida y no se siente discriminada.» También recomendó el acercamiento a compañías que ya han avanzado en este tema, las cuales pueden compartir sus resultados y consejos.
6. Reflejar estos valores en las políticas de la empresa:
Si una compañía tiene grupos de colaboradores LGBT, eventos y conferencias respecto a la inclusión y diversidad sexual, debe respaldarlas con otro tipo de acciones. Por ejemplo, en IBM las parejas de los empleados LGBT pueden acceder a beneficios, y esto era posible aun antes de que en la ciudad de México se legalizara el matrimonio entre personas del mismo sexo.
