Combatir la discriminación y abrazar la diversidad dentro de sus equipos de trabajo es un esfuerzo fundamental para cualquier empresa que desee ser digna de ser llamada responsable; las organizaciones que lo han entendido han comenzado a abrir sus puertas a distintas minorías para integrarlas a sus actividades. Esto ha ayudado a que muchas de ellas se conviertan en organizaciones realmente diversas cuya plantilla de colaboradores está formada de personas con diferentes etnias, creencias religiosas y preferencias sexuales; sin embargo, aún para estas compañías la batalla contra la discriminación todavía no está ganada.
Para vencer este problema, las empresas necesitan realizar esfuerzos mucho más profundos que la ruptura de prejuicios dentro de sus procesos de reclutamiento transparentar sus criterios de asignación de salarios; necesitan dejar de lado su enfoque en diversidad y comenzar a centrarse en la inclusión.
Una vez que hayan transformado su enfoque y puedan responder a las necesidades particulares de cada uno de sus colaboradores, las organizaciones tendrán la posibilidad de aprovechar una gran cantidad de talento en toda clase de formas, incluyendo el de las muchas personas con discapacidad que se encuentran a la espera de oportunidades que les permitan desarrollar sus habilidades y aportar valor desde diversos frentes.
En una publicación reciente para Fast Company, Scott Monette, fundador de 100 Percent Wine compartió su experiencia integrando personas con discapacidad a su equipo de trabajo y detalló que, aunque al principio se encontraba renuente a contratar a Andrew, su primer colaborador con estas características, el resultado fue sorprendente.
De acuerdo con el artículo menos de una quinta parte de las personas que viven con discapacidad encuentra un empleo, una situación que según Monette puede resolverse de la mano de los líderes de negocio. «Todo mundo merece una oportunidad de tener éxito y de acuerdo con mis estimaciones a ningún grupo se le ha negado esta oportunidad más que a las personas que viven con discapacidad», agregó el empresario.
Monette cuenta que en cuestión de minutos había descubierto el verdadero valor de contratar personas con discapacidad, no como símbolos de la diversidad, sino como verdaderos miembros de un equipo de trabajo; y comparte algunas de las lecciones que ha aprendido en el proceso.
1. Comienza con un programa de introducción
¿Alguna vez te has sentido poco preparado para entrar de lleno a tu nuevo empleo? Cuando te adaptas a una nueva compañía toma tiempo entender los procesos y la cultura corporativa, aunque muchos líderes parecen no comprenderlo del todo; por lo que un error común cuando las empresas buscan integrar nuevos colaboradores es delegar en ellos múltiples tareas antes de brindarles una capacitación adecuada.
Esto fue lo que sucedió en el primer día de Andrew, por lo que Monette ha aprendido que la mejor forma de integrar nuevos colaboradores, especialmente a aquellos que viven con una discapacidad es respetar su tiempo y proceso de incorporación y adaptación, dándoles la oportunidad incluso de iniciar con pasantías, ensayos o programas de observación. Un estudio del Institute for Corporate Productivity (i4cp) encontró que casi tres cuartas partes de los empresarios que han intentado este modelo observa resultados positivos y sólo el 8% de ellos los ha considerado excesivos.
2. Encuentra el mejor espacio
Uno de los factores determinantes para que un trabajador alcance su máximo potencial dentro de la organización es la asignación adecuada de actividades acorde a sus habilidades; esto no es menos cierto en el caso de las personas con discapacidad. Delegar a estos colaboradores tareas en las que puedan aprovechar sus habilidades es tan importante como ofrecerles las facilidades necesarias para cumplir con ellas de forma eficiente.
Para lograrlo, Monette recomienda a las empresas apoyarse en la experiencia de organizaciones de la sociedad civil con el fin de recibir sus recomendaciones sobre los roles que cada candidato puede desempeñar; aunque también es importante que no olvides mantener constante comunicación con tus stakeholders a fin de escuchar de primera mano sus inquietudes y necesidades.
3. Rompe con las ideas preconcebidas
A todos nos gusta pensar que somos responsables, incluyentes y sensibles a las necesidades de otros, pero es necesario hacer una autoevaluación constante para ser conscientes de cómo los sesgos inconscientes afectan nuestra percepción de la realidad.
Este tipo de sesgos pueden restringir a las personas con discapacidad de forma particularmente injusta. En un ejercicio realizado por Mercy Healthcare, líder en contratación de personas con discapacidad, algunos facilitadores entregaron varias fotografías a los participantes y les solicitaron clasificarlas acorde al nivel de capacitación que percibían en las personas de las imágenes. Como era de esperarse, algunos profesionales de alto nivel fueron percibidos como poco aptos para los puestos que desempeñaban realmente.
4. Evita el exceso de reconocimiento
¿Cuántas veces has expresado sorpresa o admiración cuando una persona con discapacidad realiza una tarea similar a la que haría cualquier otra persona? Ahora piensa por un minuto cómo te sentirías si alguien te felicitara por simplemente cubrir las expectativas mínimas que tendría sobre cualquier otro profesional, ¿te ofenderías?
La activista Stella Young explicó muy bien este punto en una plática TED hace un par de años, donde destacó que muchas personas con discapacidad son reconocidas por esfuerzos tan sencillos como ir a trabajar, mostrando condescendencia al convertirlos en fuente de inspiración para el resto de las personas. ¿Acaso no es esto también una forma de discriminación?
