Las personas necesitan sentir que sus contribuciones a la empresa son reconocidas y hasta celebradas, y la compensación financiera por sí misma no puede satisfacer esta necesidad. Pero en ocasiones puede ser difícil dar crédito de forma justa, sobre todo cuando los proyectos se realizaron en grupo. Si un colaborador insiste que hizo un mayor esfuerzo que otro, ¿cómo se puede verificar? Además, muchas personas ni siquiera quieren hablar del tema, ya que aunque quieren ser reconocidas, les da vergüenza este deseo.
Aquí un método que ayuda a eliminar resentimientos y pleitos respecto al reconocimiento e impulsa la colaboración para producir a mejores resultados:
1. Vincula el reconocimiento personal al desempeño grupal:
Al hacer esto se puede reducir la tensión sobre quién hizo qué en el proyecto, reforzando la importancia del trabajo en el equipo. Esta estrategia es usada por la Liga Nacional de Hockey de Estados Unidos, en el que se calcula la posición de un jugador cuando se anota un gol, sumando un punto cuando su equipo anota y se sustrae otro cuando el oponente lo hace. Así, en el transcurso de una temporada se puede estimar qué tan importante ha sido un jugador para el éxito de su equipo. Bobby Orr, el mejor defensa de la historia de la liga, tenía un impresionante puntaje de 597, que significa que cuando él estaba jugando el equipo anotó 597 goles más de los que recibió.
2. Reconoce los resultados:
Los equipos más exitosos son aquellos que alinean sus sistemas de reconocimiento con los resultados que quieren obtener y que periódicamente analizan sus logros para permanecer relevantes. Por otro lado, hay equipos que ofrecen reconocimiento ligado a métricas como la cantidad de tiempo en la empresa o los récords de asistencia, cuando estos datos no tienen nada que ver con los resultados obtenidos. Jonhs Hopkins Medical, el sistema de salud mundialmente reconocido recientemente hizo un cambio radical: en lugar de que el avance de sus médicos dependa solamente de las publicaciones, también otorga puntos por proyectos que tengan éxito en mejorar el cuidado del paciente.
3. Al contratar, enfócate en la trayectoria:
Un diploma de una universidad prestigiosa puede ser impresionante, pero este tipo de credenciales no dan toda la información. Lo mejor es fijarse en la trayectoria de un candidato y en los resultados que ha obtenido. Esto, combinado con un periodo de prueba, ayuda a comprobar si una persona encaja bien en la cultura de la organización.
4. Acepta la toma de riesgos y las fallas:
En las organizaciones donde los errores son vistos como un obstáculo para conseguir reconocimiento, las personas se rigen por lo más conservador y ortodoxo al momento de trabajar. Por el contrario, muchas empresas ven el fracaso como una parte integral del aprendizaje. El reconocimiento explícito del fracaso da la oportunidad de demostrar su importancia. Por décadas, la NASA reconoció admisiones de errores, y la agencia de publicidad Grey otorga un Premio al Fracaso Heróico, reforzando el énfasis de la empresa en la experimentación.
No hay una fórmula infalible para reconocer el mérito, pero cuando los líderes logran dedicar tiempo y esfuerzo a crear una cultura del reconocimiento se logra reforzar las relaciones de trabajo, aumentar la moral de los equipos y finalmente tener un impacto tangible en el desempeño de la organización.
Fuente:
Harvard Business Review
