Las empresas utilizan a veces información personal para descartar a interesados a un puesto; el Código Penal del DF tipifica como delito negar un trabajo por edad, sexo, embarazo, entre otros.
En una entrevista de trabajo lo importante es identificar cómo un candidato responde con su experiencia a las necesidades del puesto. Pero los empleadores pueden sorprender con preguntas no relacionadas con la vacante y cuyo planteamiento causa discriminación, aseguran expertos.
“Preguntas relacionadas con el estado civil, embarazo y filiación política, por ejemplo, no tiene nada que ver con la competencia de los candidatos para cubrir en puesto, pero en México es común encontrar empresas con la práctica de preguntarlo”, señala Arlenne Sánchez, gerente de calidad Adya, firma especializada en reclutamiento.
Dos de cada 10 responsables de Recursos Humanos en las entrevistas hacen una pregunta ‘muy personal’ para tener más referencia del candidato y analizar si se ajustaría al puesto, según una encuesta del portal CareerBuilder entre 2,000 representantes de esa área.
Aunque la Ley Federal del Trabajo no tiene una referencia específica sobre cuestionar datos personales del aspirante a un puesto, los Códigos Penales de diferentes entidades sí contemplan el delito de atentar contra la dignidad de las personas.
El artículo 206 del Código Penal del Distrito Federal prevé como delito que a una persona se le niegue o restrinjan derechos laborales por motivo de edad, sexo, estado civil, embarazo, raza, idioma, religión, ideología, orientación sexual, discapacidad, o cualquier otra característica, explicó Ricardo Bucio Mújica, presidente del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
Las multas por esta falta pueden ir de 50 a 200 días de salario mínimo. “La clave para saber si se está ante un hecho de discriminación y por tanto un delito es identificar si la empresa está realizando una distinción que no es razonable para ocupar un puesto y esto produce desventaja para el candidato”, explicó Bucio Mújica.
Mamás, rechazadas
En México, la maternidad es lo que más cuestionan las empresas antes de una contratación o para permanecer en el empleo. De las 1,122 quejas que recibió Conapred entre 2011 y 2014, 40% están relacionadas con embarazos.
Detrás de esta pregunta se encuentra una percepción de riesgo de las empresas, como si contratar a una persona embarazada fuera sinónimo de menos productividad, pero en realidad es una negación de sus derechos, señaló Bucio.
Los aspirantes a un puesto no están obligados a responder las preguntas de tipo de personal, dijo Bucio. En los hechos, las empresas seguirán utilizando esa información como un factor para contratar, lo que obliga a las personas a responder.
Si se sospecha que la respuesta fue un motivo para negar el trabajo, se puede levantar una queja ante la Conapred.
En México, estos son ejemplos de preguntas que pueden causar discriminación:
1. ¿Planeas tener familia? La Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones en el artículo 133, fracción XIV exigir o realizar sin consentimiento, pruebas o certificados de embarazo para administrar, mantener y otorgar ascensos a las trabajadoras. Hacerlo implica multas que pueden llegar hasta 2,500 salarios mínimos.
2. ¿Eres casado o está entre tus planes? Es común preguntar respecto a estado civil, más no indispensable que cuenten con ese dato. Esto es una forma de condicionar la vacante por causas como cultura y filosofía de la organización. No obstante este dato no aporta información sobre las habilidades necesarias para el puesto, por lo que no debería estar en la batería de preguntas al candidato, dijo Arlenne Sánchez.
3. Imagen personal En México uno de uno de cada 10 habitantes tiene un tatuaje, es decir, 12 millones de personas de las cuales la mayoría no sobrepasan los 20 años, de acuerdo con datos de Conapred. En las entrevistas no debería cuestionarse sobre el tema para condicionar la contratación de la persona a contar o no con este elemento.
4. ¿Cuántos años tienes? La edad es pregunta clave en una entrevista de trabajo, y aunque no debería ser la causante de descartar a un candidato, las empresas muchas veces “filtran” a la persona por este criterio desde que publican sus vacantes, indica Arlenne Sánchez, de Adya.
El candidato quizá no puede negarse a responder esta pregunta, pero tras su respuesta debe haber una acción o un argumento para generar empatía con el empleado, desde otra perspectiva, y no dejar que el tema de edad se convierta en un obstáculo.
Fuente: CNN Expansión
