La carga de trabajo de cada empleado es clave para que tu empresa tenga una operación adecuada; un estudio revela que 5 de cada 10 colaboradores aceptan trabajo adicional al de sus puestos.
Al buscar trabajadores para tu empresa no sólo es importante considerar puestos y salarios, la carga de trabajo será clave para que la operación se traduzca en buenos resultados. La consultoría de servicios tecnológicos y outsoursing Accenture, revela que el 58% de los colaboradores han aceptado un puesto o responsabilidad diferente o adicional a la plaza para la que fueron contratados; sin embargo, seis de cada 10 trabajadores manifestaron que están insatisfechos con su empleo.
La firma de reclutamiento especializado Page Personal, explica que cuando las prestaciones y salarios no corresponden con el nivel de responsabilidad la empresa corre riesgo de tener una rotación de personal acelerada.
«La rotación significa empezar desde cero la curva de aprendizaje de un nuevo empleado, con consecuencias como baja productividad, pérdida de tiempo y dinero», explica Gabriela Bautista, Executive Manager de la división de Finance & Tax, Banking & Financial Servicesa y Human Resources de la consultoría.
Los salarios no son el único factor que los empleados consideran para permanecer en la misma empresa. Mikael Krogerus y Roman Tschäppeler señalan en su libro 50 modelos de éxito, que la clave para que los empleados tengan equilibrio entre el tiempo de trabajo y tiempo de vida personal es una dirección adecuada.
Así, el texto propone un modelo de dirección basado en 4 pasos que permite asignar tareas de manera correcta:
1.- Dirigir: Cuando el colaborador inicia su trabajo en la empresa necesita liderazgo fuerte, como es nuevo presentará una gran dedicación pero no una gran competencia técnica, ese es el mejor momento para plantear el ritmo de dirección y la carga de trabajo que implicará su puesto.
2.- Orientar: La competencia técnica del colaborador aumentará conforme pase el tiempo, pero, a causa del estrés disminuirá la motivación y dedicación, en esta etapa es recomendable propiciar que el colaborador desarrolle nuevos proyectos.
3.- Apoyar: Cuando la competencia técnica aumenta la motivación puede tomar dos caminos: continuar en descenso (el colaborador renuncia) o aumentar en virtud de la independencia que recibió para desarrollar sus proyectos.
4.- Delegar: Una vez que el colaborar es completamente competente en sus tareas debe haber una motivación a partir de reconocimiento y retroalimentación, cuando se alcanza este punto el colaborador está listo para adquirir más responsabilidades e incluso tener un equipo a su cargo.
Fuente: cnnexpansion.com
Por: Viridiana Mendoza Escamilla
Publicada: 20 de Agosto de 2012
