El trabajo virtual (con sus ventajas e inconvenientes) no es nuevo, sin embargo, su ritmo se aceleró de forma vertiginosa en 2020. Ahora la gente no quiere volver a la oficina. Y de acuerdo con Fast company, eso no significa que no puedan estar comprometidos y ser productivos a través de un astuto liderazgo virtual.
Es por ello que a continuación te compartiremos algunas maneras de mejorar el liderazgo virtual, ya que debería convertirse en una prioridad clave para las organizaciones.
Trabajar virtualmente hace que los empleados se centren más en las tareas porque se eliminan las interacciones informales que fomentan las relaciones interpersonales. No hay pláticas antes y después de las reuniones, ni conversaciones en el pasillo o en el refrigerador, ni actividades sociales fuera de horario.
Para realizar el trabajo, los líderes virtuales pueden ser más directivos porque sienten una pérdida de control. Es difícil supervisar el trabajo de los empleados a distancia. Para compensar, dependen en exceso de la estructura y la dirección para supervisar y controlar.
Paradójicamente, este enfoque más directivo es lo contrario de lo que se necesita para un liderazgo virtual eficaz. En cambio, las investigaciones sugieren que es más importante que los líderes virtuales empoderen a los empleados y promuevan el autoliderazgo.
Aunque es cierto que los líderes deben proporcionar estructura y dirección, también deben aprender a dejarse llevar.
Esta fue la conclusión de un estudio reciente que examinó 3.909 equipos en una amplia gama de trabajos. Los resultados mostraron que el liderazgo centrado en las relaciones (participativo, de empoderamiento) predice mejor el rendimiento de los equipos virtuales que el liderazgo centrado en las tareas (directivo, de control), sobre todo en equipos grandes en los que es más difícil «ver» lo que hacen los miembros del equipo.
¿Por qué? Porque el liderazgo centrado en las relaciones supera algunos de los retos y aprovecha las ventajas del trabajo virtual.
Retos del trabajo virtual
1. Falta de visibilidad de la situación laboral de los miembros del equipo
En la oficina, los líderes pueden ver claramente el progreso y proporcionar retroalimentación inmediata a través de la comunicación directa. Esto es más difícil a través de una pantalla.
Así que, en lugar de ser demasiado directivos, los líderes deben crear condiciones en las que los empleados se sientan capacitados para completar su trabajo, actuar en el mejor interés del equipo y tomar decisiones sobre su trabajo.
2. Amenazas para el compromiso y la confianza del equipo
Construir el compromiso del equipo, la confianza y el apoyo mutuo es prácticamente un reto. Al centrarse en actividades centradas en las relaciones, los líderes promueven un sentido colectivo de propósito y un entorno positivo.
3. Sensación de aislamiento
El trabajo virtual aumenta la sensación de aislamiento. Esto hace que sea más importante ser solidario y atender las preocupaciones de los miembros del equipo.
4. Beneficios de la autonomía
El trabajo virtual otorga autonomía, y los empleados aprecian poder elegir cuándo, dónde y cómo realizar su trabajo. Esto aumenta la motivación y el bienestar. El exceso de control socava esta sensación de autonomía.
Basándonos en la experiencia hablando con líderes con empleados virtuales en diferentes contextos de trabajo y en la investigación en esta área, sugerimos cinco mejores prácticas de liderazgo para centrarse más en las relaciones.
5 formas de mejorar el liderazgo virtual
1. Delega y da poder a tu equipo
Acepta que la microgestión no es posible como líder virtual. Delega en los miembros del equipo y permíteles gestionar su propio rendimiento. Los estudios demuestran que los líderes de los equipos temen ser prescindibles y subestiman la capacidad de los miembros del equipo para dirigir cuando es necesario.
Esto dificulta la eficacia del equipo virtual. Delegar indica que se confías en la competencia de los miembros del equipo, lo que promueve relaciones más fuertes e inspira confianza.
2. Comprueba, pero no microgestiones.
Los miembros del equipo necesitan saber que tú te preocupas por su bienestar y que estás ahí para apoyarlos. Por ello, comprueba regularmente y anima a los miembros del equipo a mantener a todos informados de sus actividades y de cualquier problema.
Esto fomenta un entorno de confianza, compromiso y una fuerte identidad de equipo. El objetivo es enviar el mensaje de que quieres ayudar pero no estás microgestionando.
3. Céntrate en los resultados, no tanto en cómo se hacen las cosas.
Dejando a un lado la ética y la colaboración, evalúa a los empleados por los resultados de su trabajo y no por cómo, cuándo y desde dónde producen esos resultados. Recuerda que los colaboradores valoran la autonomía que les proporciona el trabajo virtual porque les da una enorme flexibilidad para equilibrar su vida personal y profesional.
Confía en tu equipo para que trabaje de la forma que prefiera, siempre que consiga los resultados deseados. Viktor E. Frankl, superviviente del Holocausto y autor de El hombre en busca de sentido, recomendó en una ocasión que la Estatua de la Libertad se complementara con una Estatua de la Responsabilidad.
Los empleados deben responder a la libertad que tú les proporcionas con la responsabilidad que esperas.
4. Da permiso a la gente para que hable y te llame la atención.
Jordi Cruz, el segundo chef más joven del mundo en conseguir una estrella Michelin, es ahora uno de los mejores cocineros del mundo. Como juez en la versión española de MasterChef, compartió que un aprendiz, Alberto, le observó: «Chef, ¿puedo decirte algo? Últimamente te comportas como un estúpido». A Cruz no le hizo ninguna gracia, pero el comentario le hizo pensar: «Si este tipo, que me admira, se ha atrevido a decir esto, es por algo».
Cruz afirma que crear un espacio para que los miembros del equipo hablen y, si es necesario, le llamen la atención, le ha mantenido honesto y le ha ayudado a ganar esas estrellas Michelin. Este comportamiento es aún más crítico en los entornos virtuales, en los que la gente ofrece su opinión con menos facilidad.
Sin embargo, es posible que no se produzca a menos que los líderes hagan un esfuerzo especial para solicitar opiniones, se rodeen de «Albertos» que les mantengan honestos y recompensen este comportamiento.
5. Supera tu deseo de control
Por supuesto, ninguna de estas mejores prácticas es posible a menos que los líderes renuncien a su deseo de control. Si te resulta difícil dejarlo ir, tómate un tiempo para reflexionar.
¿Por qué microgestionar y asfixiar a los empleados? ¿Por qué seguir comprobando si los miembros del equipo están conectados? Los empleados saben cuándo los líderes están comprobando por preocupación genuina y cuándo están utilizando esa comprobación como medio de control.
6. Dirigir virtualmente requiere una mano de terciopelo, no un puño de hierro
Es perfectamente comprensible que los líderes que disfrutan del contacto diario cara a cara, con toda la supervisión y dirección que permite, anhelen el control que han perdido. Sin embargo, estas preocupaciones no tienen fundamento, ya que las investigaciones demuestran que los empleados pueden ser igual de productivos trabajando a distancia que en la oficina.
Ha habido un cambio de mar. Y esos nuevos mares nunca cambiarán. Adaptarse a las nuevas actitudes y dinámicas de trabajo no será fácil. Será lento, pero esperemos que medido y hecho con empatía y respeto, se pueda hacer.
