La diversidad se puede definir como una gran paleta de colores y matices, y su complejidad radica en reconocer las particularidades de cada persona, incluyendo la diversidad sexual. Más allá de tratarse como una tendencia o entender el concepto de una manera superficial, es una cuestión de justicia social, respeto, protección y defensa de los derechos humanos de las personas.
A pesar de que la diversidad sexual ha logrado una mayor visibilidad conceptual, las personas con una orientación sexual e identidad de género (OSIG) divergente enfrentan importantes retos como estereotipos e ideas discriminatorias y/o no incluyentes. Además, existen rezagos que impiden su inclusión en las organizaciones, reduciendo su capacidad de aprovechar los beneficios y oportunidades de los diferentes atributos que integran a las personas. Dichas limitaciones impiden el desarrollo del potencial organizacional, el aprovechamiento del talento y el florecimiento de la innovación a lo largo y ancho de las empresas.
Las estrategias de diversidad, equidad e inclusión no se pueden ver como fórmulas genéricas ya que varían dependiendo de la industria, tamaño de la empresa, locación geográfica e incluso el origen del capital. Por ello, EY, firma líder en servicios profesionales de auditoría, impuestos, consultoría, estrategia y transacciones, presenta cinco iniciativas que se recomienda adoptar en el ámbito organizacional:
- Incorporar en las políticas para prevenir la discriminación las formas específicas de bifobia, transfobia y lesbofobia ya que, por lo general, cuando se habla de orientación sexual, el estereotipo tiende a centrarse en hombres gay.
- Revisar las políticas de paternidad y maternidad. Incluyendo de manera expresa a familias lesbomaternales y homoparentales. De esta forma, de manera textual, se reconocen los beneficios de parejas conformadas por dos personas del mismo sexo.
- Realizar alianzas estratégicas con colectivos de mujeres diversas que puedan dar acompañamiento a las empresas para perfeccionar sus prácticas laborales que beneficien a mujeres LBT.
- En las campañas internas y externas visibilizar a mujeres lesbianas, trans y bisexuales, yendo más allá de las fechas icónicas como junio o mayo.
- Desarrollar protocolos de inclusión de personas trans. Cada protocolo se tiene que adaptar conforme al tamaño de la empresa.
Para lograr una cultura de inclusión, es necesario el compromiso a largo plazo de los líderes organizacionales para evitar medidas superficiales y realmente reconocer e integrar la diversidad sexual en sus organizaciones. Esto implica la creación de prácticas internas inclusivas y no discriminatorias, auténticas y con propósito, encaminadas a la sensibilización sobre las necesidades y retos de los colectivos de la divergencia sexual, así como estratégicas de inclusión y apoyo para las personas LGBT+.”, afirma Abril Rodríguez, Socia de Impuestos para EY México y Líder de Diversidad e Inclusión para EY Latinoamérica Norte.
Es prioritario reconocer y proteger los derechos humanos, respetar y aceptar la diversidad sexual para así contribuir al desarrollo y florecimiento del potencial del ser humano.
