Dos cosas quedan claras en los estudios sobre equidad de género en el ámbito empresarial: que las compañías tienen un mejor desempeño cuando impulsan la diversidad y que, a pesar de esto, son pocas las organizaciones que están logrando integrar el talento femenino.
¿Qué puede hacer una marca que quiere ser mejor? Aquí cinco propuestas de la consultoría McKinsey:
¿Dónde están las mujeres en la reserva de talento?
Lareina Yee, autora de la nota, afirma que los CEO no deben saber solamente cuántas mujeres trabajan en la empresa y cuántas tienen puestos de liderazgo, sino cómo se mueve su reserva de talentos. Es decir, en qué puestos hay más dificultad para retener o contratar mujeres.
En algunas compañías, el problema puede ser que no se logra mantener a las gerentes en sus puestos, mientras que en otras la dificultad comienza desde el reclutamiento. Todo esto se puede conocer mediante diversas métricas que deben ser revisadas anualmente.
¿Qué habilidades están ayudando a desarrollar?
Muchos programas internos dirigidos a mujeres, afirma Yee, se enfocan en crear y expandir redes, algo que es importante pero insuficiente.
Las empresas deben preocuparse también por inculcar las capacidades que las mujeres necesitan para triunfar. Tres de las más importantes, según investigaciones, son la resiliencia, la confianza y el temple.
Estas tres capacidades pueden ser aprendidas y las innovaciones en la enseñanza (como cursos en línea, videos y el aprendizaje experimental) ayudan a lograrlo.
¿Necesitan proveer de patrocinadores y modelos a seguir?
Ver a otras mujeres como modelos a seguir ayuda mucho a las jóvenes, quienes pueden imaginarse mayores posibilidades para su futuro si cuentan con estos ejemplos.
Es por esto que las empresas deben enfocarse en programas de patrocinio y mentoría. Estos animan a las mujeres a fijar aspiraciones más altas y a abrir puertas para lograr sus objetivos.
En este punto los hombres juegan un papel muy importante. Si quieren ayudar, comprometerse a apoyar al talento femenino es un buen primer paso y una forma de reclutarlos es simplemente preguntarles cuántos de ellos han patrocinado a al menos una mujer.
Por supuesto, las altas ejecutivas de la compañía también pueden compartir sus historias y hacerse más visibles para las colaboradoras en puestos más bajos.
¿Se estánca deshaciendo de los sesgos inconscientes?
Uno de los mayores retos para la equidad está en la cabeza de los colaboradores, tanto hombres como mujeres, y es la existencia de sesgos de género inconscientes.
Las empresas más inteligentes trabajan para hacerlos más conscientes y finalmente para eliminarlos, evitando que afecten a toda la cultura. Algunas de las acciones que se pueden tomar para hacer esto son: dar entrenamiento, hacer encuestas para conocer exactamente cuál es el problema e implementar políticas creadas específicamente para igualar el campo de juego.
¿Están ayudando las políticas?
Aunque algunas de las barreras más grandes están en la mente, esto no significa que las empresas no puedan hacer algunos cambios que ayuden al objetivo.
Las políticas de maternidad y paternidad son un gran área de oportunidad, algo que algunas compañías ya han notado, aumentando el número de días de permiso para madres y padres. Según Yee, la nueva tendencia es hacer obligatorios los permisos para los padres, ya que así se ayuda a eliminar la idea de que la crianza de los niños es “un asunto de mujeres”.
Aunque las oportunidades de trabajar medio tiempo o con horarios flexibles suenan bien en papel, Yee cita estudios según los cuales son pocos los colaboradores que las aprovechan, por lo que las empresas deben iniciar un diálogo para saber por qué sucede esto.
