En México, sólo 10% de las Pymes usa la compensación ligada al desempeño del ejecutivo, dice Griselda Hernández, ex directora de Kelly Services México, hoy ceo de Ingesan.
Expertos coinciden en que 60% del paquete total de compensación debe representar el pago del desempeño para ejecutivos, debido a la mayor responsabilidad. El empleado de un puesto bajo puede tener 10% de su compensación.
La principal preocupación de Michael Dorff en el libro Indispensable es el valor que reciben de sus ejecutivos las empresas: los paquetes de compensación ejecutiva son cada vez más generosos, pero los verdaderos beneficios recibidos por las compañías no están tan claros. Dorff recomienda un sistema de pago por el desempeño que utiliza más detalle en sus métricas y menores cantidades de dinero.
Para idear un plan de compensaciones efectivas para ejecutivos los expertos recomiendan:
1. Crea tabuladores de compensación que incluyan el tamaño de la empresa, el riesgo del sector y los niveles de ventas. Aquí se especifican las acciones que agregan valor y la especialización que el puesto requiere.
2. Para medir el desempeño considera metas financieras, como el Ebitda, así como de satisfacción de clientes y la retención de empleados. Considera escalas a corto y a largo plazo para aplicar las compensaciones.
3. No todo es dinero, incluye capacitación, programas de liderazgo y programas de sucesión, entre otros, en los planes de compensación. Con ello generas un vínculo de identificación con la empresa más allá de los intereses cortoplacistas y retienes el talento.
4. Difunde el esquema de compensación para que todos los ejecutivos de todas las áreas lo entiendan. Con ello, fortaleces la comunicación de tus metas.
5. Pon candados de seguridad en el sistema de bonos para que sólo se paguen si siguen el proceso que deseas.
6. Fija topes si hay fuerzas externas que puedan disparar el valor de la compensación, como el precio de las acciones en Bolsa.
Fuente: CNN Expansión
