Con frecuencia los líderes de las organizaciones se enfrascan tanto en el trabajo diario que dejan de participar activamente en el desarrollo de la cultura y permiten que el clima laboral fluya de manera orgánica, sin embargo esto no siempre funciona, por lo que regularmente el resultado es una cultura fragmentada o incómoda que no contribuye a generar un compromiso profundo por parte del talento con la empresa.
En un artículo de Inc. Todd Vernon propone siete principios básicos sobre los que se puede construir una cultura sólida basada en actitudes positivas que impulsen a los colaboradores a alcanzar su máximo potencial, incrementen su nivel de productividad y su satisfacción laboral y por consecuencia, eleven su nivel de compromiso con la organización.
1. Elige un buen lugar
Aún para las PyMEs este es un punto sumamente importante, ya que aunque por definición éstas tienen pocos colaboradores, el entorno en el que desarrollamos nuestras actividades laborales tiene el poder de inspirar a los empleados de empresas grandes y pequeñas por igual. Trabajar en una zona segura, que tenga restaurantes cercanos y en donde los trabajadores puedan convivir con más personas en diferentes contextos seguramente ayudará a crear un ambiente laboral más sano, relajado y estimulante.
2. Contrata pensando en la cultura
Cuando se trata de elegir un candidato viable para sumarse al equipo de trabajo, los reclutadores contemplan sus habilidades, preparación y experiencia profesional, pero con frecuencia se olvidan de pensar en la forma en la que pueden adaptarse a la cultura de la organización, por lo que no debe perderse de vista cómo los valores de cada candidato se alinean con los de la empresa en cuestión y su capacidad para ajustarse rápidamente al ambiente laboral.
3. Disciplina a favor de la cultura
Gestionar la cultura organizacional no sólo se trata de seleccionar el mejor lugar y contemplar el ambiente laboral en la selección de talento, sino también de impulsar un mejor desempeño y para eso se requiere disciplina.
Cuando un líder permite un desempeño deficiente o se vuelve demasiado tolerante con los errores, genera una sensación de conformidad y bajo compromiso por parte de sus colaboradores, lo que afecta directamente si productividad y los intereses de la empresa, por lo que es muy importante mantener expectativas altas en su desarrollo y estándares que motiven a un equipo de trabajo a alcanzar su máximo potencial.
4. Celebra el éxito
Los líderes de las organizaciones casi siempre tienen un esquema de medición del éxito muy diferente a la escala de sus colaboradores, por lo que se olvidan de celebrar aquellos pequeños triunfos que para los trabajadores pueden ser significativos. Esto genera un ambiente complicado en el que los empleados no se sienten valorados.
Por tanto es muy importante comprender que aunque a veces las celebraciones parezcan prematuras o injustificadas, es importante festejar el esfuerzo diario y los pequeños logros que colocan a la organización un paso más cerca de alcanzar sus metas.
5. Transparencia
Un líder que es honesto con su equipo en relación a los éxitos y fracasos de la organización genera un vínculo más personal con sus colaboradores y contribuye a crear un mayor compromiso en ellos hacia sus actividades diarias.
Por el contrario cuando existe una falta de transparencia surge la desconfianza y comienzan los rumores que a su vez generan descontrol; un escenario muy poco agradable ante una situación de crisis.
6. Flexibilidad
Cuando una empresa fija una gran cantidad de normas concretas casi siempre significa que su líder teme perder el control y prefiere evitar conflictos, lo que la convierte en un lugar poco adecuado para desempeñarse a nivel profesional y más aún para comprometerse a profundidad.
Entender que cada colaborador tiene necesidades específicas y buscar responder a ellas es fundamental para crear una cultura positiva que estimule el desarrollo de sus habilidades y contribuya a potenciar aquello que cada trabajador puede ofrecer a la empresa de forma individual.
7. Comienza desde arriba
La cultura organizacional casi siempre comienza en jerarquías superiores y fluye hacia abajo, por lo que el líder necesita tomar participación activamente en el desarrollo de la misma o designar a alguien dentro de los eslabones superiores en la cadena de mando para encargarse de esta tarea.
