Anunciarle a una persona que ha perdido su empleo es un trago amargo para los empleadores; empero, es posible prepararse previamente para enfrentar lo mejor posible la situación: expertos.
Aunque se quisiera tener otro panorama, las cifras señalan que en el país podrían perderse, este año, hasta 500,000 empleos, según estimaciones del Instituto de Investigaciones Económicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
El sólo escuchar la palabra despido «pone a temblar» a los empleados, pero este escenario puede presentarse y hay que estar preparado para enfrentar ese duro momento laboral, de la mejor manera (si es que ésta existe), advierten especialistas.
«La acción de despedir a una persona es una de las experiencias más difíciles. Es un impacto para ambas partes, quien se queda sin trabajo y el que da la noticia, sobre todo si se trata de un colaborador cercano. Por ello, hay que tener en mente algunas decisiones para evitar que esta acción sea lo menos incómodo», comenta el director de Dublink, Antonio Yáñez, , empresa de GN10, experta en reclutamiento y selección, entre otros rubros.
La persona que debe informar al empleado siempre se cuestiona ¿cómo decirlo? y ¿por dónde empiezo? En especial si se trata de un buen integrante en su equipo. Es un hecho que quien debe irse estará totalmente desconcertado y ‘arrojará’ varias preguntas, las cuales deben contestarse sin vacilar pero con mucha consideración, indica la especialista en Gestión de Recursos Humanos por la UNAM, Ana Castro.
Algunas veces el despido es ‘inminente’ cuando la relación empresa empleado se ha desgastado, de tal manera, que el separarse es una decisión casi ‘cantada’ por alguna de las partes, y conocida por los demás. Sin embargo, no deja de ser un momento ‘estresante’, particularmente cuando la persona debe irse por un ‘recorte’ económico que no guarda relación con su rendimiento. ¿En tu empresa se vive esta situación? Toma nota de las sugerencias que el director de Dublink realiza para manejar esta experiencia:
1. Consideración. Sin dejar de ser profesional, se puede ser respetuoso. Por ninguna razón se debe degradar o ‘cortar en minutos’ a quien será dado de baja. La noticia hay que darla en forma directa, sin vacilar, por ejemplo «debemos prescindir de tus servicios». Sin embargo, hay que tomarse el tiempo para exponer los motivos por los que se llegó a esa decisión, así como la forma en que cerrarán las cuestiones económicas.
2. Momento privado. Lo más recomendable es comunicar este tema en una reunión en la oficina del jefe, sin interrupciones. Al hablar con la persona hay que mirarlo a la cara, sin dejar espacios en silencio demasiado largos. Si existió una relación cordial con el empleado, lo menos que éste espera es percibir que ‘del otro lado’ hay cierta sensibilidad por lo que sucede, aunque sin mezclar situaciones personales.
3. Cero expectativas. Anunciar una salida ‘impone’ y podrías verte tentado a prometer una posible reubicación. Bajo ninguna circunstancia esto es recomendable, sobre todo si lo haces sólo por aminorar el impacto del anuncio. Es un tema de ética, y no se puede jugar con las emociones de la persona.
4. ¿Cuestión de días? Si bien este tipo de noticias no tiene fechas, el especialista recomienda no informarlas los lunes. Es drástico de comentar, pero esta decisión desorienta e impacta a tal grado, que la persona ya no sentiría el ‘humor’ para cerrar, en forma, sus pendientes. No obstante esta recomendación, algunos expertos señalan que informar al inicio de semana es positivo porque permite a la persona mentalizar su proceso de salida, despidiéndose de sus compañeros más allegados.
Lo ideal, indica Antonio Yáñez, es avisar -por lo menos- con dos semanas de anticipación y, quizá, en jueves, así «el empleado tiene al menos un fin largo para salir a despejar su mente, compartir esto con familia y amigos, y empezar posteriormente su búsqueda».
5. Indiscutible. Quien debe notificar el despido es el jefe, y no encargarle la tarea a nadie más. Esto generaría una imagen de «traición» o poco compromiso ante el resto del equipo. A final de cuentas, el jefe o director es la cabeza del equipo y quien debe responsabilizase de esos temas.
También, y aunque esto es poco común, las empresas deben tratar de generar algunos recursos para ayudar a la persona, por ejemplo darle alguna capacitación para mejorar y movilizar su CV. No es una solución, pero al menos es un tipo de apoyo para quien pierde su fuente de ingreso, coinciden los expertos.
6. Detalles importantes. En dado caso que la dinámica del trabajo con el colaborador haya sido buena, hay que evitar llegar a situaciones como pedir a la persona que entregue, de inmediato, su tarjeta o pedir que le bloqueen los accesos a su equipo. Por un parte, es una muestra de respeto y así se evita que la persona realice algún acto en contra de la organización.
7. Cierre de pendientes. Lo más conveniente es pedirle a la persona que, en la medida del tiempo y posibilidades, deje la información ordenada, «a menos que la relación esté muy desgastada y debe irse de tajo». La conclusión de un esquema laboral se hace con un reporte de pendientes, que el jefe debe revisar personalmente.
