¿Es posible construir una cultura de trabajo tóxica sin si quiera saberlo? Por infortunio sí. Muchos líderes fomentan este tipo de cultura y no están conscientes de ello. Esto trae grandes desventajas dentro de la organización.
Una cultura de trabajo tóxica consiste en sentir malestar diario, trabajar en un ambiente con competencia constante y en donde los intereses dejan de ser grupales para tomar una postura individualista. A eso se le suman comportamientos nocivos como el acosto o discriminación.
Para identificar si eres un líder que ha caído en fomentar este tipo de cultura, te presentamos 7 formas que comparte INC para construir una cultura de trabajo tóxica.
Formas de construir una cultura de trabajo tóxica
1. Lo ignoras
Si no manejas tu cultura, alguien más lo hará. Eso es importante, porque si deseas crear una empresa de alto rendimiento, necesitas una cultura que la combine y la alimente. Y si no prestas mucha atención a tu cultura, es posible que estés trabajando para destruirla.
Más importante aún, si no estás administrando tu cultura, entonces otros en la organización desarrollarán su propia visión de ella y la harán cumplir a través de su red informal. Es muy difícil recuperar el control una vez que lo has perdido.
2. No sabes lo que es
Hay líderes que parecen no saber qué palabras pueden usar para definir su cultura o qué comportamientos deben alentarse o desalentarse. Por eso es tan increíblemente importante que los líderes entiendan verdaderamente y puedan articular cuál es su cultura.
Esto llega a un punto crítico cuando se consideran adquisiciones y se intenta descubrir cómo se pueden fusionar dos culturas. Esto es difícil si no comprendes el tuyo.
3. Inconsistencia
Una de las peores formas de cuidar tu cultura es tratarla de manera inconsistente. Es decir, definir tu cultura de una forma en los buenos tiempos y otra en los malos.
Si parece que vas a perder tus números del trimestre, por ejemplo, ¿alientas a la gente a doblar un poco las reglas para extender el trimestre uno o dos días más?
¿O incluso haciendo algo peor? Una cosa es decir que quieres una cultura basada en la ética. Pero si no practicas eso de manera constante, harás un daño irreparable.
4. Contratar a las personas equivocadas
Las empresas con culturas sólidas trabajan arduamente para contratar personas que sean coherentes con esa cultura. En Southwest Airlines por ejemplo, cualquier persona que puedas conocer es divertida y atractiva, lo que coincide con los valores fundamentales de su cultura.
Y cuanto mejor seas para contratar personas que coincidan con la cultura y descartar a los inadaptados, más se reforzará a sí mismo, porque las personas con conexiones similares te buscarán como el empleador preferido.
5. No eliminar personas
Una de las decisiones más difíciles que debe tomar cualquier líder, especialmente si es nuevo en la organización, es eliminar a las personas que no se ajustan a la cultura.
Los casos más difíciles, sin embargo, involucran a personas de alto desempeño. Si tienes un vendedor que mata absolutamente tus cifras de ventas todos los meses, pero es absolutamente odiado por todos los demás en la empresa, tu elección debería ser fácil: debe dejar ir al vendedor.
De lo contrario, estás destruyendo la cultura. La gente reconocerá que no lo dices en serio y, como resultado, no confiarán en ti.
6. No decir «No» lo suficiente
Puedes aprender mucho sobre alguien a partir del tipo de cosas a las que dicen que sí. Pero puede ser incluso más ilustrativo ver a qué dicen que no. Esta es una trampa a la que se enfrentan muchos vendedores que asumen roles de liderazgo.
Si estás en ventas, quieres decir que sí a todo. Pero como líder, si intentas vender algo a alguien que no está alineado con tu cultura, puedes hacerle un daño grave.
El concepto es que la organización no se define por lo que dicen que sí, se define por lo que dicen que no. Es por eso que es posible que no estés diciendo que no lo suficiente.
7. No recompensar a los guerreros de la cultura
Siempre habrá personas dentro de la organización que reflejen la cultura mejor que otras. Lo peor que puedes hacer es ignorarlos. Una forma de encontrarlos es entrevistando a tu gente y pidiéndoles que destaquen a los compañeros que creen que encarnan la cultura de la empresa.
Identificar a tus campeones culturales, se convierte en una oportunidad para recompensarlos. El punto es dejar en claro a todos que estas personas están siendo recompensadas no solo por su desempeño, sino porque trabajan de manera consistente con la cultura de la organización.
Si deseas hacer todo lo posible para reforzar la cultura dentro de tu organización, evalúate a ti mismo en estas siete áreas y ve cómo se comporta. Si obtienes una puntuación baja en cualquiera de estas medidas, es posible que estés destruyendo tu cultura sin saberlo.
La buena noticia es que no es demasiado tarde para comenzar a realizar los cambios necesarios para reforzar tu cultura de alto rendimiento.
