8 pasos para lograr empleados leales

Un clima de reconocimiento e incentivos adecuados motivará el compromiso de tu plantilla laboral; aunque el dinero es importante, importa también ‘vida’ que les ofrezcas en su trabajo diario.

Las nuevas generaciones de profesionistas que están llegando al mercado laboral miden su permanencia y lealtad a las organizaciones en función a la proyección que les proporcionen y a su cotización en el mercado, aseguran especialistas.

«Los contratos actuales para los jóvenes profesionales (entre 20 y 28 años) deben diferir sustancialmente de los hechos a sus predecesores. ¿Dónde se encuentran las diferencias? En primer lugar, en el peso de la lealtad a la empresa o la marca», afirmó en entrevista el director general de la oficina en México de IE Business School, Álvaro Sánchez.

«El empleado del siglo XX era fiel a la empresa, entendía que ésta le proporcionaba un trabajo seguro y que debía hacer una inversión a largo plazo para ganarse su puesto con carácter indefinido. Esta expectativa encaja bien con modelos de organización jerárquicos», comentó Sánchez.

Sin embargo, alertó a las empresas de que el concepto de carrera actual es mucho menos cuantitativo y más cualitativo.

«El joven no entiende de horizontes temporales amplios, y no está dispuesto a invertir en un recorrido que intuye poco seguro. Las empresas se vuelven más horizontales y el empleado entiende por hacer carrera el haber participado en proyectos sucesivos, que aumentan su empleabilidad y valor de mercado», aseguró el directivo de la oficina de representación en México, para el campus de Madrid, España.

Así lo ve también José Antonio Aguilar, ingeniero en computación y consultor en tecnología, quien labora para una firma únicamente conformada por él y su jefe, y trabajan por proyecto o por contrato, en el desarrollo de sistemas de control y de cómputo para varias empresas.

A este joven no lo atan los horarios rígidos de mínimo ocho horas ni calendarios. Se desempeña en los corporativos u oficinas, donde los contratan e incluso puede llevarse el trabajo a casa. En ocasiones puede trabajar jornadas de 16 horas y en otras sólo de dos, según sea el caso. «Esto me ha dado movilidad para emprender proyectos en paralelo».

Ejemplificó a su vez que «mientras muchos empleados tradicionales toman sus días de descanso obligatorios como días festivos y hacen puentes y las empresas que nos contratan utilizan esos días para proveerles de nuestros servicios».

Trabajar por proyecto le significa en ocasiones tener ingresos económicos fuertes, lo equivalente a seis meses de su trabajo en promedio y en ocasiones no tenerlos, por ello su organización económica debe ser mayor.

Pese a ello, no le gustaría estar en un sistema tradicional o de nómina porque no le encuentra ventajas atractivas.

«Tengo muchos conocidos que laboran en ese esquema de sueldo fijo y seguro pero no les aporta una ventaja significativa tanto en ingresos como en experiencia», resaltó Aguilar.

«Las empresas deben tener una estructura real y tener proyectos interesantes (…) y que la misión de la empresa sea similar a la del empleado y sea lo que él busca. Es una negociación ganar-ganar con garantía de crecimiento conjunto con base en el trabajo», sostuvo la consultora independiente, especialista en psicología del trabajo y recursos humanos, Jessica García.

«Este nuevo tipo de profesionales reacciona con pasividad a los incentivos empresariales tradicionales como por ejemplo bonos de puntualidad, horas extra y al contrario, exige condiciones imposibles de satisfacer desde los modelos de gestión actuales», dijo Sánchez.

Para ello, el especialista empresarial indicó que actualmente, las organizaciones tienen que «mantener incentivadas y motivadas a las personas ‘clave’, pues son en las que recae la creatividad y liderazgo para que haya un entendimiento profundo que sea rentable y que llene su autoestima, no sólo ganar dinero sino que sepas que contribuyes con los objetivos de la empresa».

La psicóloga y especialista en recursos humanos sugirió a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) a «romper esquemas cuadrados de organización y de trabajo que arrastran las empresas grandes y de muchos años y a optimizar tiempos para no obligar al empleado con talento a cumplir ocho o 10 horas diarias sino que se trabaje en cuanto a eficiencia y proyectos a realizar».

Para retener a esos «talentos clave», es necesario implementar como práctica cotidiana e institucional por lo menos cinco de los ocho pasos:

1. Hacer partícipes a aquellos talentos de los resultados positivos de la organización de manera tangible

2. Tener una comunicación efectiva de manera más horizontal.

3. Comprometerlos y gratificarlos al reconocer su esfuerzo y resultados.

4. Tomarlos en cuenta en toma de decisiones, proyectos y fijación de objetivos y estrategias.

5. Asignarles sueldos verdaderamente competitivos.

6. Romper en lo posible viejos «esquemas» laborales como horarios de entrada rígidos con sanciones.

7. Romper con horarios rígidos y sanciones.

8. Garantizar crecimiento profesional con base en méritos laborales definidos.