En mayo, Google dio a conocer las estadísticas de diversidad en su fuerza laboral. Esta es una acción poco común, y muy útil tanto para la misma compañía como para los interesados en responsabilidad corporativa. Sin embargo, los números en sí no son muy alentadores: solo el 30% de los empleados de Google son mujeres, y el porcentaje baja a 17 cuando se toma en cuenta solamente su área de tecnología.
Unas semanas más tarde, la red social LinkedIn realizó un ejercicio similar, revelando que el 39% de sus colaboradores son mujeres, y el 91% son de raza blanca o asiática.
Ambas compañías admiten que esta situación no es ideal. Google afirma en su blog que «no está donde tiene que estar en lo que se refiere a diversidad», y LinkedIn explica «hemos experimentado un crecimiento tremendo y nos hemos convertido en una empresa en verdad global, pero en términos de diversidad tenemos mucho por hacer».
¿Por qué es tan difícil hacer este cambio, aun cuando las empresas están comprometidas? Aquí algunos puntos a tomar en cuenta:
La educación:
Históricamente, las mujeres y las minorías raciales no solían estudiar carreras que tuvieran que ver con la ciencia y la informática. Esta situación está cambiando gradualmente, pero tampoco es una excusa para que las compañías se den por vencidas en su intento de contratar a colaboradores más diversos, sino que deben expandir sus horizontes y saber dónde buscar.
Por ejemplo, Bank of America tiene una alianza con el National Center for Women and Information Technology (NCWIT), que incluye la organización de un premio anual para mujeres con intereses en computación. En 2008, año en el que se inauguró el premio, solamente participaron 200 personas, pero este año fueron 2,300. Además, el programa ya tiene más de 60 competiciones locales afiliadas.
Este premio provee al banco de la oportunidad de atraer a ganadoras potenciales para un programa en de ocho semanas en el que invitan a estudiantes de preparatoria para trabajar en los equipos de tecnología de la organización.
Retener a las mujeres que ya están:
La retención también es un punto muy importante, sobre todo si se quiere reforzar la presencia de mujeres y minorías en los puestos de dirección más altos. Bank of America e Intel han comprendido esto, y por esa razón tienen solamente un 3 y 2% de rotación de personal voluntaria, respectivamente.
Según un estudio, el 52% de las mujeres que entraron a carreras en ciencia y tecnología acabaron dejando sus empresas con el tiempo, y en el sector de la tecnología, las mujeres tienen una tasa de renuncias de más del doble que los hombres.
Una de las estrategias de Intel para evitar la rotación de sus colaboradoras es el Women Principal Engineer and Fellows Forum, un evento enfocado en tecnología en el que mujeres en puestos técnicos presentan sus ideas. Desde su lanzamiento en 2006, el número de ingenieras en altos puestos en la empresa pasó de 22 a 56.
Además, la empresa también tiene un programa de desarrollo que inició en 2006 y tiene como objetivo impulsar a empleados afroamericanos y latinos en puestos intermedios, quienes reciben capacitación y guía de forma mensual, ofrecida por líderes de la empresa. Ya son 900 los colaboradores que se han beneficiado de esta iniciativa.
Cultura empresarial:
Las iniciativas de diversidad solo pueden triunfar si la cultura interna cambia. Una forma de lograrlo es hacer énfasis en las grandes ventajas que se obtienen de la diversidad. Tanto Intel como Bank of America han impulsado la diversidad desde arriba, asegurándose de que todos los líderes estén al tanto de la demografía de la empresa y del mercado. También han extendido sus programas de capacitación y se han fijado en cómo recompensan, reconocen y ascienden a sus empleados. Ninguna de estas acciones por sí misma es revolucionaria, pero juntas hacen una diferencia.
Los resultados ya comienzan a notarse: ambas empresas tienen una retención de empleados más alta que el promedio de la industria. En Bank of America, el 56% de los colaboradores son mujeres, y en el área de tecnología el porcentaje es de 30%. Por su parte, Intel aumentó un 6.42% su número de empleadas entre 2012 y 2013, y también ha avanzado en la contratación de latinoamericanos y afroamericanos.
Cuando se trata de diversidad, la transparencia no es solamente dar a conocer cifras y porcentajes, sino también las buenas prácticas que están dando resultados. De esta forma, empresas de todos los tamaños e industrias pueden comenzar a seguir el ejemplo.
Fuente:
The Guardian
