En junio del 2014 se publicó un artículo académico en la serie de documentos de trabajo del National Bureau of Economic Research, Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway, por Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney (cuatro mujeres). En este trabajo se analiza el caso paradigmático de las cuotas para mujeres en las empresas en Noruega.
El suscrito había publicado en diciembre del 2013 un artículo en que analizaba, con cierto detalle, la posible efectividad de las cuotas en el consejo ¿Son las cuotas para mujeres en consejos y alta Ddirección la solución? (15 de diciembre 2013).
El resultado más destacable del reciente estudio es que aunque se han cumplido con la obligación de las cuotas de tener no menos del 40% de representación femenina en los consejos, los resultados a nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear. Noruega tiene el 40.5% de miembros no ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el 6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene Presidente que sea mujer.
No obstante ha habido algunos resultados positivos posiblemente sorprendentes.
Un resultado positivo de la reforma es que las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de los Consejos se estrechó. Se había especulado (el suscrito entre ellos) que la obligación de nombrar mujeres haría que se llenaran los cargos con mujeres menos calificadas, e incluso que se mostrase favoritismo hacia algunas. El resultado es laudable. Claro está que como mencionábamos en aquel artículo es difícil extrapolar estos efectos a otros países que no tienen la tradición, cultura e institucionalidad empresarial y social que tiene Noruega.
Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización. La reforma tampoco tuvo impacto en las mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se incorporó a los consejos.
Y lo que es más significativo, la reforma no afectó la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El efecto salarial y de representación parece que se limitó a los consejos, donde se impuso la cuota. También es importante señalar que la reforma no afectó las decisiones de carrera de las mujeres. Por ejemplo, no aumentó la participación de la mujer en programas de educación empresarial ni en una convergencia salarial entre los sueldos de recientes graduados de estos programas.
Y tampoco parece afectar mucho a las empresas no sujetas a la regulación. Si bien las empresas cotizadas tienen 570 mujeres en el consejo de los 1.400 puestos (40.6%), en el resto de las empresas hay unas 90.000 mujeres de un total de unos 500.000 directores (18%). Además, solo hay 16 mujeres entre las 250 personas al máximo nivel ejecutivo (6%).
La conclusión del estudio es de que “en el corto plazo, la reforma tuvo muy poco impacto apreciable en las mujeres en las empresa más allá del efecto directo sobre las mujeres que ejercieron como miembros de los consejos.” Estos resultados vienen a corroborar las opiniones vertidas en mi artículo mencionado arriba sobre la efectividad de las cuotas, aunque contradice mi opinión sobre la calificación de las que serían nombradas para cumplir con la cuota.
Como comentaba en el artículo pareciera como que si se imponen cuotas estas se cumplen, pero lo más importante que el progreso de la mujer en la dirección de las empresas no surge en consecuencia. Decíamos:
Las cuotas hacen el supuesto implícito de que el problema es discriminación, cuando buena parte el problema reside en la escasez de mujeres preparadas, en su voluntad de hacer esas carreras y en obstáculos reales o percibidos a su desarrollo. Las cuotas no resuelven estos problemas, solo son un paliativo temporal, son una aspirina. Se necesita atacar la enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el entorno. Debe adoptarse una visión y soluciones integrales a la problemática.
Allí abogábamos por considerar las cuotas como medidas temporales mientras se hacían las verdaderas reformas, que comprenden los cambios necesarios en el ecosistema de apoyo al desarrollo de la mujer, donde se reducen o eliminan las restricciones reales y percibidas y se incluyen acciones para facilitar su desarrollo y participación.
Citábamos una reciente publicación (Women Rising: The Unseen Barriers, por Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben en el Harvard Business Review, septiembre 2013). En este artículo las profesoras argumentan que los esfuerzos de las empresas por lograr una mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo a través de la ampliación del pool de candidat@s, del desarrollo de programas de entrenamiento y mentoría fracasan porque las empresas no han atacado el problema de la incompatibilidad entre las percepciones sobre las características de la mujer y las cualidades y experiencias que suelen ser asociadas con los líderes. No es suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y competencias, como si operara en un vacío social. El entorno debe respaldar la motivación de las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y estimulen sus esfuerzos, aunque cuando ella no se comporte o actúe como la actual generación de ejecutivos senior”. No basta con desarrollar su talento, el entorno es determinante.
Es posible que las cuotas hayan aumentado el número de mujeres como consejeros no ejecutivos a expensas de los cargos ejecutivos que podrían ocupar, lo que tendrían más impacto sobre las condiciones de la participación de la mujer en las empresas. El efecto multiplicador sería mayor.
Y también, como comentaba en el artículo citado,
(…)si se mejorara el ecosistema de desarrollo y promoción de la mujer profesional se podrían afectar a centenares de miles de mujeres, no solo a un pequeño grupo.”
Sí, la escalera que le dan al hombre para subir es más larga y eso es lo que hay que cambiar.
P.D. El mismo día que publico, el New York Times publica uno muy interesante sobre la brecha de género Why the Economic Gender Gap Will Eventually Close
Antonio Vives
Con un Ph.D. en Mercados Financieros de Carnegie Mellon University y con una trayectoria como profesor en 4 escuelas de negocios, Antonio Vives es actualmente catedrático y consultor en la Stanford University. Socio Principal de Cumpetere. Ex-Gerente de Desarrollo Sostenible del Banco Interamericano de Desarrollo. Creador de las Conferencias Interamericanas sobre RSE. Autor de numerosos articulos y libros sobre RSE y del blog Cumpetere en español.
