Por Jorge Sales Boyoli
Hace poco, en el ámbito laboral global y de la moda trascendieron dos casos de polémicos despidos por el posible contenido discriminatorio: Prada y Abercrombie. En el primero una ex trabajadora acusa a su empleador de discriminación de género y acoso sexual; la prestigiada marca no solo niega el supuesto acoso, sino que denunció a la empleada por daños a su reputación. En el segundo, Samantha Elauf alega discriminación religiosa arguyendo la negativa de Abercrombie a contratarla por ser musulmana (ella se presentó a la entrevista con una Hijab o pañuelo negro alrededor de la cabeza).
La moda, un fenómeno empresarial, artístico, social, cultural y por supuesto laboral, con dimensiones impensables hace casi cinco siglos, cuando empezó a utilizarse en Europa esta palabra. Hoy ya no se entiende únicamente como una tendencia en la forma de vestir, ni siquiera como el conjunto de la industria dedicada a la producción textil. Bajo este concepto, se incluye un gran negocio que emplea a millones de personas en el mundo, que engloba las líneas estéticas con un dominio temporal en la producción de un amplio abanico de objetos: prendas de vestir sobre todo, pero también accesorios de uso personal, artículos decorativos y perfumes por mencionar solo algunos.
La redes sociales, Internet, televisión y la prensa crean arquetipos, modelos, en sentido riguroso de la palabra, pero el sentido común debe poner los límites. Sin ese ejercicio saludable, se corre el riesgo de incurrir en despidos polémicos. Ante este panorama los empleadores deben encontrar el justo equilibrio entre el derecho del empresario para sujetar a sus empleados al cumplimiento de políticas, códigos de conducta o de vestimenta congruentes con los valores y su promesa de marca; y la no discriminación derivada de las preferencias morales, étnicas, religiosos o sexuales del colaborador y sus manifestaciones en el trabajo.
En México, el marco legal sobre discriminación avanza lentamente, algunos datos:
En agosto de 2001 se publicó una reforma al artículo primero de la Constitución para incluir la llamada “cláusula antidiscriminatoria”. El organismo gubernamental para prevenir la discriminación (CONAPRED) tiene menos de veinte años de haber sido creado y carece de facultades para hacer obligatorio el cumplimiento de sus resoluciones.
Las tres causas más frecuentes de discriminación, según encuestas son: falta de experiencia laboral, 29% de los encuestados; edad, 28% y apariencia física 27 por ciento.
El tercer dato relevante sobre la discriminación en México lo aporta una sentencia reciente, la primera a nivel nacional sobre una modalidad de discriminación (acoso laboral) emitida por la Suprema Corte de Justicia mexicana donde, irónicamente, la víctima del acoso laboral lo fue una empleada de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Si a estos datos añadimos un vistazo a los sitios de Internet especializados en reclutamiento y selección de personal, concluiremos rápida y claramente, la existencia de la discriminación laboral a nivel nacional y global no es exclusiva de la industria de la moda.
Fuente: Mundo Ejecutivo
