La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en los sueldos entre hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo u ocupan el mismo puesto. Este es uno de los grandes problemas de la equidad en el lugar de trabajo.
Hay varias coas que las mujeres puedne hacer para evitar recibir un salario menor, como negociar de forma efectiva, investigar cuál es el sueldo promedio para ese puesto en la industria y argumentar sobre su valor para la compañía. Sin embargo, es responsabilidad de las empresas cerrar la brecha. Aquí 6 prácticas para lograrlo:
1. Analizar cada puesto:
Los gerentes o administradores, junto con los encargados de recursos humanos, deben determinar el nivel de conocimiento, responsabilidad y valor para la empresa que tiene cada puesto para eliminar disparidades entre trabajos que son comparables en su complejidad o en la cantidad de riesgo físico involucrado. Así, al ofrecer un puesto a un candidato el sueldo debe fijarse según el valor que este trae a la organización, no a lo que el candidato ganaba antes. Todo esto reduce el riesgo de que las mujeres, especialmente mujeres indígenas o de color, sean penalizadas en su salario futuro por inequidades.
2. Monitorear ascensos y aumentos de salario:
Según el Departamento del Trabajo de Estados Unidos, se puede dar un desarrollo equiparable en el talento en hombres y mujeres con habilidades equiparables si se cumplen estas características:
* Se les dan trabajos donde hay buenos pagos y oportunidades de ascender
* Son recomendados para oportunidades de aumentar sus habilidades, como por ejemplo entrenamiento gerencial
* Se les dan opprtunidades de ganancias similiares
* Se les da acceso similar a adiciones a su sueldo base, como bonos
3. Analizar anualmente los sueldos:
Un análisis anual de equidad salarial ayudará a conocer si los sueldos se basan en variables como el valor en el mercado, la experiencia y evaluaciones de desempeño. Este análisis se debe hacer en el periodo en el que la empresa esté considerando aumentos basados en mérito, para así ajustar las ganancias de colaboradores cuyos sueldos no estén alineados con la política.
4. Defender los aumentos en público:
Los aumentos salariales y los bonos deben basarse en metas establecidas previamente. La discusión debe ser tomada por gerentes de un mismo departamento, con ayuda de personas en recursos humanos. Esto obliga a que los gerentes establezcan metas realistas.
5. Transparencia:
Apoyar la transparencia en la compensación es importante. Algunas empresas publican internamente sus criteros y fórmulas para determinar salarios y bonos, así como el rango de salarios en un puesto. Otras, como Whole Foods, hasta publican los salarios individuales en su intranet. Esto puede ser un paso demasiado lejos, pero los criterios y fórmulas proveen de una meta a los colaboradores y evitan malos entendidos.
6. Designar a los responsables:
Pon por escrito quién es responsable de que los salarios sean justos. La Agencia para la Equidad de Género en el Trabajo, en Australia, recomienda crear una «delcaración explícita de en quién recae la equidad salarial. Esta debe incluir los roles y responsabilidades de los gerentes, los encargados de recursos humanos y todos los empleados que participan en el proceso de remuneración y si existe un comité de evaluación de salarios.»
Fuente:
Harvard Business Review
