El fin de semana vi la película Imitation Game, y una de las cosas que noté, tal vez por mi interés en la equidad de género, es cómo los padres, jefes y la misma mujer reaccionan “protegiendo” a la mujer de cualquier posible peligro social o moral que pudiera sufrir si trabaja en otra cosa que no sea de secretaria, y más si tiene que alejarse de su casa, limitándola absolutamente.
Cualquiera diría que esto es cosa del pasado, pero mucha información disponible fortalece la teoría de que la falta de equidad en las empresas es un problema real, que debe ser resuelto. Por ejemplo, si usamos la Calculadora de Equidad de Género del WEF (World Economic Forum), México no la alcanzará en los espacios de trabajo antes del 2095. Si consideramos que yo nací en 1979, seguramente ni siquiera esté viva para ese momento. El mismo WEF clasifica a México en el lugar 80 en esta categoría, lo que se refleja en que por cada dólar que gana una mujer, un hombre gana 2.17 realizando la misma función en una organización.
El tema de equidad de género es una conversación muy larga, pero uno de los primeros pasos que debemos dar es aquel que pueda resolverse de manera inmediata por los supervisores, gerentes y directores al transformar la cultura de su empresa en el corto plazo.
Argumentos como “Es madre soltera, no podemos postularla para una asignación en el extranjero”, “Esa promoción implica mayor tiempo de trabajo y está embarazada; seguramente querrá pasar mayor tiempo con su bebé. Mejor detengamos su promoción por lo menos el primer año… lo va a agradecer”, son muy comunes dentro de las corporaciones, y los supervisores no consideran esto una limitación o un acto discriminatorio, porque lo hacen pensando en el aparente “bienestar” de sus empleadas. La realidad es que a este fenómeno se le conoce como discriminación positiva, y ningún acto de exclusión debería ser aceptable.
Muchos son los empleadores que se piensan empáticos con sus subalternas al no brindarles oportunidades de mayor responsabilidad o “sacrificio”, porque consideran que el bienestar personal de las mujeres sólo lo brinda su vida familiar y no su desarrollo y crecimiento profesional.
La realidad es que el cambio de mentalidad en el liderazgo es tan complejo como el cambio de la cultura de las organizaciones; en la medida que comprendamos que hombres y mujeres son diferentes y que cada uno requiere ciertas particularidades dentro de su plan de carrera es que podremos implementar acciones que faciliten reducir la falta de equidad de género. El primer paso es entender las necesidades de los jugadores y diseñar programas que les permitan resolverlas y aportar a la empresa la milla extra que siempre se solicita a los empleados para que califiquen como Top Performers o High Potentials.
Es por ello que tener prácticas de horario flexible y trabajo remoto reales dentro de las políticas de los corporativos crecería el compromiso y facilitaría a las compañías alcanzar los niveles de productividad esperados, pues bajo la premisa de la flexibilidad, la gente podrá diseñar –de la mano de las organizaciones– esquemas en que los empleados –que así lo requieran y cuyas funciones lo permitan– administren el tiempo para brindar, tanto a la empresa como a su vida personal, la mejor versión de sí mismos.
Desafortunadamente, esta práctica, que es ya una realidad en muchos países, sigue siendo tabú en muchas compañías en México, y aquellas que ya la están implementando se enfrentan a una arraigada idea de que el trabajo remoto es un empleado NO trabajando desde su casa. Sólo con la ruptura de estos paradigmas es que las empresas evolucionarán a ser equitativas y empoderadoras, teniendo como motivadores principales el bienestar y desarrollo profesional de su gente, a través de las mejores prácticas de recursos humanos.
Fuente: Forbes
