Este año, uno de los temas de responsabilidad social que más dieron de qué hablar fue el de las políticas de paternidad y maternidad: ¿quién las ofrece?, ¿quién no?, ¿son buenas para la equidad?
Lo cierto es que, fuera de ejemplos de alto perfil como Virgin o Facebook, existe poca infomación sobre cómo exactamente implementar políticas que sean tanto responsables como convenientes para la empresa. En un artículo reciente en Harvard Business Review, la profesora de derecho y fundadora del Center of WorkLife, Joan C. Williams, menciona algunos puntos importantes a considerar.
En primer lugar, Williams aconseja calcular cuál es el máximo de días que la compañía puede ofrecer, para después ponerlos a disposición tanto de hombres como mujeres, y recordar con frecuencia que la expectativa es que los usen. Por ejemplo, gracias a la cultura corporativa de Facebook, los colaboradores ven mal que un compañero se tome solo dos de los 4 meses disponibles.
Además, la experta da otros cuatro consejos, recordando que al implementarlos no solo se retiene a empleados talentosos sino que se reduce el potencial de problemas legales.
1. Usar un modelo de tres juntas:
La mala planeación es una de las causas por las que las personas no toman sus permisos. Los colegas pueden sentir que se les está dando trabajo extra, mientras que para la persona interesada es difícil reincorporarse cuando su permiso acaba. Williams afirma que esto se acaba si se usa un protocolo de tres juntas.
La primera se hace poco después de que se anuncia que el colaborador necesitará un permiso, y el trabajo de su supervisor es felicitarlo y asegurarle que no debe dudar en tomar todos los días que le corresponden, ya que se creará un plan. Si se trata de un hijo biológico, hay muchos meses para planear. Si es una adopción, la segunda junta debe hacerse pronto.
En la segunda reunión, tres meses antes de que comience el permiso, el colaborador debe presentar una lista de los proyectos en los que está trabajando, así como los nombres de las personas que podrían hacerse cargo de ellos, mientras que su jefe directo tiene que desarrollar un plan de transición, hablando con los otros miembros del equipo y contratando ayuda temporal, de ser necesario.
Finalmente, cerca de la fecha del inicio del permiso, en una tercera junta, se pueden hacer cambios al plan y comenzar con la transición. Es un buen momento para que el supervisor pregunte a su empleado, tanto si es hombre como si es mujer, qué planes tiene para su regreso: ¿trabajar tiempo completo, medio tiempo o con un horario flexible? No es una decisión final, pero sí una que ayuda al supervisor a hacerse una idea del futuro.
2. Tener un protocolo para el regreso:
Durante el permiso, el supervisor o el departamento de Recursos humanos deben estar en contacto con el colaborador, para así saber exactamente cuándo planea regresar. En el primer día en el que se reincorpore, el jefe debe convocar a una junta para discutir el plan. En el periodo posterior, también debe verificar con frecuencia que todo vaya bien.
Williams recalca que las mujeres que regresan de un permiso con frecuencia reportan que tienen dificultades para obtener suficiente trabajo, o trabajo relevante. Es posible que la intención de sus colegas sea buena, aunque también puede ser hostil. En cualquier caso, es un estereotipo de género, y significa un riesgo legal.
Diseñar un plan gradual de regreso:
Mientras que algunas madres reciben muy poco trabajo cuando regresan a la oficina, otras reciben demasiado. Darle una montaña de trabajo a una mujer que todavía está amamantando es un camino seguro al desgaste, por lo que la experta recomienda un plan gradual. Por ejemplo, comenzar con medio tiempo y gradualmente regresar a tiempo completo. Sin una política formal, se dependerá de cada supervisor, lo que puede resultar en departamentos que no tienen problemas y otros en los que sí se genera un gran desgaste.
Designar a personas encargadas del enlace:
Williams propone crear un programa voluntario que empareje a quienes toman una licencia con mentores, que actuarán como un enlace, respondiendo preguntas tanto sobre la logística del permiso como sobre paternidad en general. Para ella, se trata de una solución barata y efectiva, que ha sido usada por firmas como McCauley Tetrault, empresa que también ofrece seis sesiones de coaching para nuevos padres y el pago de los gastos de viaje para niñeras o asistentes de cuidado, de forma que las madres que aún estén amamantando puedan llevar a sus bebés en viajes de trabajo.
