Pregúntele a un amigo a qué partido votó en las pasadas elecciones y compruebe, mediante el nivel de ambigüedad de su respuesta, el grado de confianza de su amistad. Saque el tema del sexo en medio de una cena desenfadada y sabrá, por las intervenciones de los asistentes, el grado de intoxicación etílica de cada uno de ellos. Intente que un colega de profesión le diga lo que gana, engatúselo, ofrézcale dinero, póngalo en el potro de la tortura. No conseguirá nada, porque hablar de salarios es todavía materia reservada, top secret, información privilegiada, material radioactivo.
Pero esta opacidad salarial, que tanto ha beneficiado y beneficia a las empresas, empieza a sufrir sus primeros ataques y a experimentar la misma inseguridad y fragilidad que los puestos de trabajo, tan consistentes y duraderos como los suflés.
En noviembre de 2014 unos hackers norcoreanos, los llamados Guardianes de la Paz, entraron en los servidores de Sony Pictures y filtraron los salarios de unos 6.000 empleados, lo que reveló grandes desigualdades entre colegas de la misma categoría profesional. Un año más tarde, Erica Joy, empleada de Google, tras una conversación sobre sueldos con sus compañeros de trabajo decidió hacer un experimento y crear una hoja de cálculo para recoger en ella cuánto cobraba cada uno. La iniciativa enseguida se hizo popular y, en menos de un día, muchos empleados empezaron a rellenar ese cuestionario no solo con las cifras de sus nóminas, sino con datos adicionales sobre sus bonus, diferentes sistemas de compensación, sexo y raza. A pesar de que solo el 5% de los trabajadores hizo estos deberes, las consecuencias de esta idea supusieron un terremoto para el gigante de Internet, provocaron que muchos empleados demandaran sueldos más igualitarios y equitativos e hizo que Erica acabara dejando la empresa. No es oro todo lo que reluce en Silicon Valley.
Glassdoor, nacido en 2007 en EEUU, es un buscador de empleo. Pero a diferencia de otros, éste ofrece información sobre las empresas, personas que trabajan en ellas, ambiente laboral y opiniones de los trabajadores. Sus admiradores lo ven como el TripAdvisor laboral, una herramienta muy útil para conocer el lugar donde uno se plantea pasar ocho horas al día, de lunes a viernes. Sus detractores, sin embargo, subrayan el hecho de que los comentarios son anónimos y, muchos de ellos, provienen de personas que han sido despedidas y que vierten su rabia –justificada o no– en este portal. Glassdoor ofrece también consejos e información para buscar empleo y pasar la temida entrevista de trabajo, pero el apartado más buscado es el de los sueldos. Una guía para calcular el salario que uno se merece en relación a la situación del mercado, categoría profesional y curriculum.
Puesto que en las empresas reina la opacidad salarial y la mayoría de la gente prefiere hablar de sus problemas sexuales a confesar cuanto le ingresa la compañía en el banco cada mes, éste tipo de webs son, a día de hoy, la única guía para saber si a uno lo están estafando o si, por el contrario, debe entonar el dicho de “virgencita, ¡qué me quede como estoy!”. En España cuantomepagan.com, con una base con más de 2 millones de datos, te dice si tu nómina está en línea con el mercado, o si se sitúa por debajo o por encima; y misalarioideal.com, elabora un informe más completo por 18 euros, además de proporcionar consejos sobre cómo pedir un aumento de sueldo o la mejor manera de actuar en una entrevista de trabajo.
Empresas con miedo a desnudarse
Ernesto Poveda, presidente de ICSA, empresa especializada en investigación, consultoría, sistemas y aplicaciones en recursos humanos –a la que pertenecen las dos webs anteriores–, sostiene que “las compañías tienen miedo a aplicar la transparencia salarial por múltiples factores. El componente más importante de la muestra de resultados de una firma es el componente salarial, y es una información que la competencia puede utilizar para atraer a profesionales cualificados ( si sé que te pagan 100, yo te ofrezco 150 y te vienes conmigo). Aunque esta sea una visión un tanto limitada de la situación, porque el salario no es el único atractivo de un trabajo, sino que hay otros aspectos como la flexibilidad horaria, los complementos o los seguros médicos, que también contribuyen a embellecerlo. Personalmente, soy partidario de que los sueldos dejen de ser un misterio, pero siempre que se hagan los procedimientos previos de descripción del puesto de trabajo, contenido, antigüedad y nivel de riesgo, para que los empleados entiendan las diferencias salariales que pueden existir, incluso entre cargos iguales”.
La regla de igual puesto igual sueldo, no parece ser una norma universal, inamovible, ni necesariamente deseable, ya que cada vez más expertos están a favor de que la nómina de los empleados se desglose en un fijo y un variable, dependiendo de su rendimiento y resultados. No debería cobrar lo mismo alguien que se esfuerza en ser brillante que otro que practica la ley del mínimo esfuerzo.
Enrique Dans, profesor de innovación de IE Business School, en Madrid, cree que “la transparencia se perfila como un valor cada vez más deseable pero está sujeta a dos variables. La equidad externa, es decir, el salario que se paga en función del mercado, que es lo que hace atractiva a una empresa; y la equidad interna, que hace referencia a las diferencias salariales, dependiendo del talento, los años en la compañía o la naturaleza del trabajo. Ahora, por ejemplo, los profesionales mejor pagados son los expertos en machine learning e inteligencia artificial. No abundan y las firmas se los disputan a base de talonario. La transparencia total, a día de hoy, generaría situaciones de agravios comparativos –a veces justificados, a veces no–, como es el caso de los amigos o parientes de los directivos, con nóminas ‘casualmente’ más generosas”.
El oscurantismo favorece la brecha salarial de género
Si desde el punto de vista empresarial puede entenderse esa aversión a la transparencia, más difícil es comprender por qué los trabajadores se niegan a compartir información sobre sus salarios, cuando ellos son los más perjudicados por esta práctica. The Washington Post hizo, junto con Linkedin, una encuesta en el 2015 al respecto, de la que se dedujo que el 73% de los participantes solo estaban dispuestos a hablar de su sueldo con el jefe de Recursos Humanos; un 14% era receptivo a discutir su salario, pero solo con amigos muy íntimos, y solo el 13% era abierto a compartir esta información con sus colegas de oficina. Otro dato significativo de este estudio es que los millennials son los que ven menos inconvenientes a la hora de hablar de lo que ingresan, tal vez porque sus ganancias son muy bajas y similares.
“El pudor de revelar lo que se gana crece en la misma medida que el sueldo”, afirma Ernesto Poveda, “las nóminas inmorales de muchos directivos adquieren una naturaleza inconfesable y, en este sentido, si que es urgente crear un índice de razonabilidad de los altos cargos, en función de lo que cobre el empleado más bajo. Pero, los que menos ganan también tienen vergüenza de admitir sus bajas retribuciones, y muchos prefieren mantener una pose sostenida por el cargo o la titulación, aunque nada tenga que ver con la remuneración que reciben. En este sentido, a mi me llamó la atención cuando viví en EEUU y, en mi primer día de trabajo en una empresa norteamericana, un colega se acercó y me preguntó, sin ningún reparo, cuánto iba a ganar”.
La poca transparencia es también un caldo de cultivo para la brecha salarial de género que, según el Informe Diferencias Retributivas Hombre-Mujer, del 2016, confeccionado por ICSA, la sitúa en los siguientes parámetros: las directivas cobran un 17,1% menos que sus colegas varones, los mandos intermedios un 13,8% y las empleadas un 11,5%. Cifras que entroncan con la cuota de presencia femenina por categorías profesionales. De los altos cargos, el 88,2% son hombres y el 11,8% mujeres; en los puestos intermedios la proporción es de 74,8% y 25,2%, respectivamente; mientras que entre los empleados las cifras son de 58,5% y 41,5%.
El informe hace hincapié en el hecho de que la crisis propició una menor presencia de las mujeres en los puestos de mando, así como un incremento de la brecha salarial. Si las directivas cobraban un 12% menos en 2008, este porcentaje se ha incrementado hasta el 17% actual. A pesar de la mejora económica de los últimos años, la brecha salarial parece haberse cronificado.
La solución para conseguir que ser mujer no reste cifras en la nómina pasa, según Ana Herranz Sainz-Ezquerra, responsable de la Secretaria Confederal de Mujer e Igualdad, de CCOO, “por los planes de igualdad. Por la negociación colectiva, que garantice una igualdad retributiva para los mismos puestos y categorías. Pero hay que hacer también análisis comparativos de los componentes retributivos para detectar las diferencias en los complementos salariales, y poder incluir a las mujeres en estos incentivos. El problema es que las empresas se niegan a dar estos datos y son pocas las que realizan valoraciones de los puestos de trabajo no sexistas o neutrales. Pero, además, la mayoría de las compañías otorgan estos complementos personales fuera de la negociación colectiva, lo que fomenta la opacidad y la desigualdad salarial, y el peso de éstos últimos en la nómina de las mujeres es mucho menor que en la de los hombres. Por lo tanto, actuando sobre éstos, se podría eliminar una parte importante de la brecha salarial”.
Según el Estudio sobre la Evolución Salarial del Mercado Español de 2017, elaborado también por ICSA, las nóminas de los españoles son más bajas que las de los italianos y franceses –países con los que se compara la muestra–, excepto para los directivos y cargos más altos, en los que la diferencia es menor. La banca y seguros, junto con la industria, son los sectores que mejor retribuyen a sus empleados y los que peor lo hacen son el comercio, turismo y construcción. Pero a juicio de Ernesto Poveda, “el problema de los puestos de trabajo en España no es solo que estén mal pagados, sino que son de mala calidad y muy inestables”.
Sí, como preconizan los gurús del mundo laboral, éste va a cambiar radicalmente en los próximos años, es casi seguro que la forma de retribución haga lo mismo. Según Enrique Dans, “es muy probable que no haya tarifas generales y que los puestos altos e intermedios y las personas cuya labor no pueda ser sustituida por una máquina negocien, individualmente, sus sueldos. Y, por supuesto, la brecha salarial de género será algo del pasado. Un concepto marciano que nos costará explicar a nuestros hijos”.
Fuente: ElPaís
