“El resentimiento es como beber veneno y esperar a que la otra persona muera”
Carrie Fisher
¿Has pensado que hay resentimientos entre los colaboradores de tu empresa? ¿Por qué será? A pesar de que Barbara Sher dice: “El resentimiento es débil y disminuye su autoestima”, la envidia en el lugar de trabajo es muy común y se puede convertir en una situación muy desagradable. Muchas razones influyen en la envidia en la oficina:
- Mejor sueldo.
- Mejor título de puesto de trabajo.
- Más talento y visión.
- Mejor posición.
En vez de sentirse feliz por los logros de otros, muchas personas se sienten inferiores, se ofenden y se molestan porque ellos no fueron los que tuvieron ese camino.
Las organizaciones se enfocan en encontrar a candidatos que quieran superarse y ser mejores… pero eso no siempre es una buena opción. Las empresas gastan recursos considerables para atraer y retener a colaboradores de alto desempeño que destaquen, pero muchos de ellos no siempre quieren quedarse más de un año.
«La ventaja competitiva más importante que cualquier compañía tiene es el talento: las personas con visión que trabajan en la empresa, toman las decisiones, proponen las ideas, diseñan los productos y ofrecen los servicios», dice Terina Allen, CEO de la empresa de consultoría de gestión ARVis Institute. Los colaboradores de alto desempeño pueden proporcionar resultados altamente valiosos, pero al mismo tiempo, su propio talento les abre tantas oportunidades que es difícil retenerlos, y es casi imposible reemplazarlos sin caer en en procesos y curvas de aprendizaje muy costosas.
Por lo tanto, los directivos deben permanecer vigilantes, detectar signos de aislamiento y desmotivación, y actuar a tiempo para proteger su inversión.
Los colaboradores de alto rendimiento se enfocan en hacer un buen trabajo, siempre están concentrados en mejorar sus habilidades y toman la iniciativa cuando llega el momento de tomar decisiones; son más propensos a realizar investigaciones por su cuenta o pasar mucho más tiempo aprendiendo por su cuenta o en programas de capacitación que otros colaboradores. Pueden buscar nuevos proyectos y oportunidades para intentar cosas diferentes, y están dispuestos a manejar los retos que les ayuden a aprender y crecer.
Ellos son emocionalmente estables y consistentes en el trabajo, aprenden rápidamente y aportan soluciones; saben cuándo decir «no» en el lugar de trabajo; han aprendido a establecer límites y conocen la forma de negarse de manera agradable. Convertirse en un colaborador de alto rendimiento requiere esfuerzo: un empleado así suele ofrecer un 400 por ciento más de productividad que otro que solamente «encaje».
¿Qué valoran estos colaboradores en el lugar de trabajo?
Según las investigaciones, más del 30 por ciento de las personas con alto rendimiento estarían dispuestos a dejar de inmediato la empresa donde trabajan, y el 25 por ciento espera hacerlo en el plazo de un año.
Con el aumento de la responsabilidad social empresarial y los modelos colaborativos de trabajo, el problema empeora. Una investigación, publicada en el Journal of Applied Psychology, sugiere que el énfasis en el trabajo en equipo en la oficina moderna ha amplificado los riesgos para los colaboradores de alto rendimiento. Eso se debe en parte a que el alto desempeño siempre provoca la comparación. En comunidades con una interacción frecuente, aumentan las oportunidades para dicha comparación.
Un estudio de campo fue realizado con 414 estilistas en 120 salones de Taiwán. Los salones ofrecían un contexto que reflejaba muchas características de los grupos de trabajo en empresas: un ambiente socialmente dinámico y abierto donde los estilistas trabajaban de manera individual pero interdependiente.
La evidencia del estudio apuntó a una clara desventaja para los colaboradores alto rendimiento, ya que los compañeros eran más propensos a menospreciar, insultar y dañar la reputación de dichos colaboradores de alto desempeño. Además, averiguaron que la penalidad social aumentaba en grupos de trabajo más colaborativos.
Una explicación de este comportamiento es la envidia. Las personas guiadas por sus emociones ríen ante la desgracia de otros. Sin embargo, el estudio sugiere que algo aún más siniestro puede estar en juego: los compañeros pueden criticar y atacar a los colaboradores de alto rendimiento como un acto estratégico y calculado.
Los trabajadores de alto desempeño a menudo son la primera opción para asignaciones de trabajo de alto perfil, lo que puede provocar otros sentimientos aparte de envidia entre sus pares. Los colaboradores de alto rendimiento también pueden romper los estándares de desempeño, crear más trabajo y elevar las expectativas para el grupo. A nadie le gustan las personas que exponen incompetencia e ignorancia.
Esta tensión se acentúa en las comunidades colaborativas, donde los compañeros pueden actuar en nombre del equipo y derribar los casos de alto rendimiento que amenazan la solidaridad.
Pero eso es solo la mitad de la historia revelada en los hallazgos de la investigación. El interés propio también atrae a ciertos compañeros en la dirección opuesta: apoyar a los colaboradores de alto rendimiento. El amor y el odio coexisten porque los pares ven a los colaboradores de alto rendimiento como amenazadores, mientras que otros los ven como beneficiosos para sus carreras.
La investigación sugiere que experimentar reacciones amistosas y hostiles de la misma fuente puede ser desorientador y más perjudicial para el trabajo y la salud, que la hostilidad sola. Esto se debe a que los mensajes inconsistentes aumentan la incertidumbre interpersonal.
Los colaboradores de alto rendimiento a veces olvidan ciertas conductas de interacción, enfocándose en sus tareas y evitando a las personas.
Los trabajadores de alto desempeño aportan experiencia y conexiones que, a menudo, se convierten en una mejor reputación del equipo, la empresa, el logro de los objetivos y el rendimiento general, todo lo cual beneficia a todos sus compañeros.
¿Qué sería lo responsable?
Los directivos responsables pueden ayudar a los colaboradores de alto rendimiento a ayudarse a sí mismos a través de entrenamiento para demostrar comportamientos prosociales. De esta manera, se vuelven menos propensos a acumular las envidias del equipo, reduciendo así sus posibilidades de ser percibidos como una amenaza.
Estas son las tasas de satisfacción por parte de los colaboradores de alto rendimiento:
Los gerentes deben prestar especial atención a estas cuestiones en las culturas del lugar de trabajo que hacen hincapié en la armonía y la cooperación. La clave es ayudar al equipo a reconocer que los beneficios pueden compensar las amenazas cuando colaboran con trabajadores de alto rendimiento.
El resentimiento no soluciona nada, pero no hay manera de que desaparezca por completo. ¿Has tenido experiencias así?
