Los ejecutivos de hoy pasan mucho de su tiempo gestionando el balance financiero aun cuando este no represente el recurso más escaso dentro de su compañía. El capital financiero es relativamente abundante y barato; de hecho, según datos de Bain’s Macro Trends Group, la oferta global de capital se sitúa en casi diez veces el PIB mundial. Como resultado de esta y otras variables el costo de los prestamos después de impuestos para muchas empresas se encuentra en o cerca de la inflación y termina siendo muy cercano a cero.
En contraste, uno de los recursos más descuidado -quizá el más- es el capital humano, medido por el tiempo, el talento y la energía de su fuerza de trabajo. Echemos un vistazo a cuan escaso puede ser este capital.
Tiempo: Tanto si se mide por horas en un día o por días en una carrera, el tiempo que dedica un colaborador a sus aportaciones dentro de cualquier compañía es siempre finito y su aprovechamiento depende en gram medida de la energía y la motivación.
Talento: Se estima que poco menos del 15% de los colaboradores de una compañía están encargados de hacer la una diferencia. Encontrar, desarrollar y retener estos talentos es dificil al punto de una guerra corporativa.
Energía: Aún con los mejores talentos trabajando para una compañía tiempo completo, la energía es un recurso impresindible e igualmente difícil de conseguir. Los colaboradores inspirados y satisfechos son tres veces más productivos que aquellos que no están satisfechos con su trabajo, pero son raros. Para la mayoría de las organizaciones esto representa solo uno de cada ocho trabajadores.
El capital financiero es abundante y es administrado cuidadosamente; mientras el capital humano es escaso y en la mayoría de los casos se encuentra descuidado.
La razon de esta desigualdad, es que aún en plena era de la responsabilidad social, las empresas están centrando sus esfuerzos en obtener ganancias económicas. Valoramos y premiamos el buen manejo del capital financiero, lo medimos, fijamos metas claras e implementamos mejoras en la gestión para alcanzar objetivos más ambiciosos durante el siguiente periodo.
Sin embargo, para los grandes directores de hoy la gestión inteligente del capital financiero no basta. Los líderes responsables reconocen que deben dar igual importancia a la gestión del capital humano; saben que es necesario construir empresas centradas en personas.
Cómo mejorar la gestión del capital humano
El mantra de medir
El mantra es medir. No se puede gestionar adecuadamente algo que no estás midiendo. Así que el primer paso para una gestión adecuada del capital humano es medir al menos los tres indicadores que ya hemos mencionado. Eso, desde luego, sin olvidar que la satisfacción laboral forma parte crucial de la energía que cada uno de ellos invierte dentro de la compañía.
Una verdadera sopa de letras que incluye ROA, RONA, RIOC, y otros indicadores, existe para medir el rencimiento de nuestro capital financiero. Para medir el capital humano siempre pueden implementarse métricas como el ICP (índice de capacidad productiva) relacionado con la eficiencia del talento y la gestión de su energía a favor de su capacidad productiva.
Lo más sencillo es medir el tiempo, pero eso no es suficiente. Los minutos no son una medida de productividad.
Claro que puedes medir el tiempo que un colaborador pasa en la oficina. Puedes medirlo en horas, descontar los minutos en que se separa de su escritorio y hasta sumar aquellos que invierte en una junta con clientes o personal interno. Sin embargo esa no es una medida de productividad. Al menos no hasta que estableces una relación entre ese tiempo y el valor que genera para la empresa traducido en números, proyectos o iniciativas que generan retorno de inversión.
Invierte en capital humano
Un sabio de los negocios me dijo una vez: «Si pagas cacahuates acostúmbrate a tener trabajando changos». Las empresas necesitan invertir en capital humano igual que lo hacen en capital financiero.
Conceptos como el costo de oportunidad del capital, han sido desarrollados para medir el valor de las inversiones y establecer tasas de rentabilidad; hacemos simuladores, tratamos de predecir el beneficio de las inversiones y establecemos una prospectiva viable. ¿Por qué no contamos con métricas similares para el talento?
Las empresas necesitan comenzar a pensar en el costo de la fuga de talento, de las horas perdidas del trabajo de sus colaboradores, de las reuniones inútiles, de la falta de capacitación y de un largo, largo etcétera.
Supervisa y sé tacaño
Los equipos de planificación y análisis financiero miden resultados reales y los comparan con lo esperado para el capital financiero. ¿Qué pasaría si establecieras metas claras para cada uno de tus colaboradores, y luego compararas con ello los resultados obtenidos?, ¿acaso no sería una buena forma de medir el desempeño, mantenerlos motivados y descubrir al talento más valioso?
Los comités de gestión también evalúan las nuevas inversiones, planean los gastos y someten cada uno de ellos a una revisión detallada. Todos hemos tenido que presentar una solicitud para aprobación de fondos, pero muy pocos sometemos la empleabilidad del talento a este mismo escrutinio.
Como resultado, gran parte del talento en las organizciones es desaprovechado realizando tareas por debajo de su nivel de especialización o lejanas a sus habilidades más valiosas.
Hacer un seguimiento preciso de qué actividades realizan tus colaboradores durante su tiempo en la oficina, no solo te permitirá comprobar que las horas no son una medida de productividad; también te ofrecerá una oportunidad de garantizar que se aprovechan de forma efectiva, recortar las reuniones inútiles, identificar a quienes interactúan mejor con otros departamentos en favor de tu clientes y sobre todo, sacar el máximo provecho de las habilidades de cada elemento de tu equipo.
