México enfrenta unos de los mayores desafíos. Aunque es uno de los pocos países que ha eliminado todo tipo de barreras legales para que las mujeres puedan obtener un empleo o incrementar su capacidad empresarial.
La brecha de género en las últimas dos décadas se ha reducido en América latina, esto con el apoyo de las compañías multinacionales que se muestran abiertas para implantar y promover políticas de avance profesional de la mujer.
En 2014 solo 12% de los ejecutivos en organizaciones en América Latina eran mujeres y se prevé que para el 2019 el porcentaje ascienda a un 39% y sobrepase el 50% para 2024.
Este crecimiento representa un avance sobresaliente debido a que no se participa a nivel global en la variación en cuanto a la reducción de la brecha de género.
“El crecimiento en Latinoamérica resulta particularmente interesante ya que la región históricamente ha estado rezagada en lo que se refiere a igualdad de género, y las mujeres están subrepresentadas en posiciones de alta gerencia y directivas”, afirma Claudia Prado, presidenta para América Latina de la firma global de servicios legales Baker McKenzie, en entrevista para Forbes.
En cuanto la equidad en México, “De acuerdo con los datos del Banco Mundial, las mujeres representan el 40% de la fuerza laborar en trabajos distintos a la agricultura. Por su parte, el Foro Económico Mundial, publicó un estudio que muestra que un 15% de las firmas analizadas en México para 2014 cuentan con mujeres en sus roles gerenciales, pero tan solo un 7% ocupa puestos en los comités ejecutivos”.
¿Quiénes destacan con la equidad de género?
Estados Unidos y Canadá son líderes en cuanto a participación femenina en roles de gerencia media y alta gerencia. Es probable que en un futuro, Latinoamérica sea la primera región en donde las mujeres sobrepasen a los hombres en roles empresariales, gerencias y ejecutivos, esto se estima para 2025, de acuerdo con datos de Mercer.
“Se espera que la región sobrepase el promedio de participación de la gerencia media en esfuerzos de diversidad e inclusión (51% versus el 39% global), en considerar que la salud de la mujer es importante para la atracción y retención de talento femenino (56% versus 45%), y en una inusualmente alta participación de mujeres en roles relacionados con el estado de resultados o P&L (47% versus 28%). Sin embargo, el sesgo cultural todavía existe y juega un rol importante en el avance de la mujer en su desarrollo profesional”, destaca Prado.
Los retos para la equidad organizacional
Cuando el acercamiento que tienen a temas de diversidad e inclusión, no es el mismo que el que usan para otros indicadores de desempeño profesional.
“No es un tema de mujeres, es cuestión de negocios. Las organizaciones deben asegurar que sus decisiones, acciones y mensajes muestren claramente que se trata una decisión inteligente, que va a contribuir al éxito de todos”.
La diversidad incrementa la productividad y la rentabilidad, así que es importante, según Forbes:
Dar el ejemplo desde lo más alto de la organización, el liderazgo debe responder por los avances, metas específicas, responsabilidades hasta incentivos.
Si se van a hacer programas de igualdad de género, es posible que los hombres se sientas excluidos, así que es importante que los varones de involucren en la conversación y en las decisiones.
Cualquier decisión que se tome en la organización debe estar respaldada con datos para mostrar cómo se mejorará el negocio. Los programas deben ser monitoreados, medidos y deben tener a agentes que sean responsables por las metas propuestas. Lo que no se puede medir, no se puede gerenciar.
