La responsabilidad social empresarial (RSE) ante el acoso sexual ha comenzado a avanzar, sin embargo, falta demasiado para sacarlo de los corporativos.
James Baldwin dijo que no todo lo que se enfrenta puede cambiarse, pero nada puede cambiarse hasta que se enfrente. Justo eso es lo que se necesita para resolver el problema de acoso sexual de una vez por todas.
¿Cómo reducir el acoso sexual?
Reducir el acoso sexual en una compañía incluye contratar y promover a más mujeres. Las investigaciones sugieren que esta solución aborda dos causas principales del acoso.
Como ha demostrado una serie de estudios, la RSE ante el acoso sexual ha estado evolucionando en los últimos años en los lugares de trabajo donde los hombres dominan la gestión y las mujeres tienen poco poder. Recientemente, se reveló que este desequilibrio causa estragos en las industrias del entretenimiento y los medios con el caso de Harvey Weinstein y todo lo que está pasando detrás de escenas en las conferencias TED. De no solucionarse, estas situaciones podrían fácilmente formar o romper las carreras de las mujeres.
No obstante, esto también está sucediendo en otras industrias, como la tecnología y el derecho, el comercio minorista, etcétera. Se ha encontrado que los equipos de gestión dominados por hombres toleran, sancionan o incluso esperan un trato sexualizado de los trabajadores, lo que puede llevar a una cultura de complicidad. Reducir los diferenciales de poder puede ayudar no solo a que las mujeres sean menos propensas a sufrir acoso, sino también porque su presencia en la administración puede cambiar la cultura organizacional.
Cómo solucionar de golpe el acoso
El acoso sexual está más presente en organizaciones donde pocas mujeres ocupan los puestos directivos. Reparar esto se trata de encontrar poder en los números, no solo en la autoridad y la jerarquía. Las bomberas, las agentes de policía, las trabajadoras en construcción y las mineras a menudo son acosadas porque son superadas en número. Lo mismo pasa con las mujeres en la industria de tecnología, publicidad y periodismo. Una vez más, la solución es traer a más de ellas a los rangos altos. En las industrias donde las mujeres están bien representadas en los trabajos principales, es mucho menos probable que ocurra el acoso sexual.
El avance de la RSE ante el acoso sexual
La RSE ante el acoso sexual ha estado avanzando, pero se necesita más. Si la solución es tenerlas en puestos principales, ¿por qué las empresas no ponen más mujeres en puestos de gestión? Una razón, irónicamente, es que las mujeres tienden a abandonar los lugares de trabajo donde el acoso sexual es común y no se aborda. Otra razón es que las compañías no toman las medidas comprobadas como efectivas para contratar y retener a las mujeres, como establecer programas especiales de contratación universitaria que realmente quieren mujeres en administración o crear programas formales de mentores para asegurarse de que todos los que quieran un maestro reciban uno.
Aunque últimamente hemos visto a muchas mujeres –incluso actrices y cantantes famosas– hablar del acoso sexual en las redes sociales con la campaña #MeToo, una gran mayoría sigue sin etiquetar sus experiencias como acoso sexual. ¿Por qué? Parte del problema es que muchas todavía no reconocen que es una ofensa procesable. El acoso sexual se describió por primera vez en 1976 (MacKinnon, 1979), pero no fue sino hasta 1986 que la Corte Suprema de los Estados Unidos incluyó el acoso sexual en la categoría de discriminación de género, por lo que es ilegal.
Las mujeres en muchos trabajos son contratadas en función de su atractivo. Muchas víctimas de acoso sexual también pueden ser reacias a presentar denuncias por temor a que no se les crea o porque sus cargos no se tomen en serio.
Las empresas también han descubierto que pueden mantenerse fuera de problemas legales adoptando correcciones estéticas, algo mucho más fácil que resolver el problema del acoso desde su raíz. A partir de la década de 1970, cuando los tribunales federales decidieron que el acoso en la oficina constituye una discriminación sexual, los corporativos crearon programas de capacitación contra el acoso y establecieron sistemas para manejar las denuncias internas. Muchos ejecutivos se mostraron escépticos de que estas medidas redujeran el acoso, pero pensaron que deberían hacer algo para evitar demandas. La RSE ante el acoso sexual ha estado progresando, pero se requiere mucho más y las empresas no deberían ignorar el problema.
De acuerdo con estudios, durante varias décadas el 58% de las mujeres informó haber experimentado comportamientos potencialmente hostigadores y alrededor del 25% declaró haber experimentado acoso sexual en el trabajo. Los cargos por acoso presentados ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) se duplicaron entre 1990 y 2000, y se han incrementado gradualmente desde entonces. El acoso no va a desaparecer pronto; las únicas dos buenas noticias sobre el acoso sexual son que más mujeres se animan a hablar y que las redes sociales les dan la voz y el apoyo que necesitan para seguir luchando.
Los tribunales son en parte culpables de esta situación, ya que a menudo dan un pase a los empleadores con estos programas, mas los ejecutivos también son responsables. La mayoría ha instalado los procedimientos de capacitación y reclamo y lo dan por terminado. Están satisfechos mientras los tribunales lo estén. No se molestan en preguntarse si los programas funcionan.
Aunque una gran parte de las personas que se capacitan están en mejores condiciones para definir y reconocer el acoso e intervenir, eso no es verdad para todos. Los hombres que obtienen una puntuación alta en una escala psicológica probable de acoso hacia las mujeres dejan el entrenamiento con actitudes significativamente peores hacia, pensando que el problema no es gran cosa. Hay que enseñar a no acosar, pero resulta que eso puede agravar el problema.
Entre las personas que presentan denuncias de acoso ante la EEOC, el 75% dice que después de quejarse ante la compañía fueron degradadas, trasladadas a trabajos o turnos miserables, despedidas, violadas o acosadas. De hecho, como muestran varias encuestas a gran escala, quienes presentan denuncias de acoso tienen muchas más probabilidades de perder sus empleos que aquellos que experimentan niveles similares de acoso y no dicen nada.
Consecuencias del acoso sexual en el trabajo
El acoso en la oficina puede producir una variedad de daños psicológicos, físicos, ocupacionales y económicos que pueden arruinar la vida de una empleada. Por eso, a los empleadores debería importarles poner fin a la situación. Las mujeres que sufren acoso sexual son más propensas a tener síntomas de depresión, estrés general y ansiedad, trastorno de estrés postraumático (TEPT) y deterioro general del bienestar psicológico.
El acoso sexual también se ha relacionado con efectos psicológicos como un estado de ánimo negativo, trastornos al comer, autoculpa, reducción de la autoestima, agotamiento emocional, ira, disgusto, envidia, miedo, disminución de la satisfacción con la vida en general y abuso de medicamentos recetados y alcohol. Además, cuando las mujeres sufren acoso, el trabajo se perjudica. El acoso en las empresas puede resultar en una disminución de la productividad.
De acuerdo con HBR, las compañías ven disminuciones significativas en las mujeres afroamericanas, latinas y asiáticoamericanas en los puestos de gestión y no de gestión después de establecer procedimientos de quejas por acoso. Los porcentajes de mujeres blancas en la gestión aumentan ligeramente, lo que significa que tal vez están mejor protegidas contra las represalias porque, en promedio, están en puestos de mayor rango. Pero en general, las mujeres que presentan denuncias de acoso terminan siendo más propensas a abandonar sus trabajos involuntariamente o por su propia cuenta, y otras pueden seguirlas cuando ven que las quejas se manejan mal y que los hostigadores conservan sus puestos.
¿Qué deberían hacer las compañías al respecto del acoso sexual?
Es fundamental arreglar cómo las compañías manejan las quejas para que las víctimas no sean las que reciban el castigo. La EEOC recomendó brindar múltiples vías de compensación para aquellas que sufren acoso, ya que los sistemas de quejas a menudo no logran resolver las acusaciones. Una opción es establecer una política formal de puertas abiertas que anime a las empleadas a plantear sus inquietudes a cualquier persona en la administración.
Sin embargo, es difícil imaginar que este enfoque controle a los hostigadores, sobre todo cuando múltiples acuerdos multimillonarios parecen ayudarlos en vez de detenerlos. Los sistemas electrónicos confidenciales permiten a las empleadas denunciar el acoso, pero en muchas ocasiones el informe se toma en cuenta y se expone la mala conducta del acosador hasta que alguien más se haya quejado de la misma persona o hasta que no puedan soportarlo más. Tales sistemas, como las políticas de puertas abiertas, ponen la responsabilidad en los colaboradores acosados para solucionar el problema. Es fundamental que los líderes comiencen a aceptar parte de la responsabilidad que los tribunales les han permitido descartar durante tanto tiempo.
Ejemplo de avance en la RSE ante el acoso sexual
Aunque la RSE ante el acoso sexual ha estado avanzando, urge que las empresas le pongan un alto. Los CEO deben adoptar una posición pública firme contra el acoso en la oficina y seguir repitiendo ese mensaje. Deben ser los primeros en la fila para el entrenamiento y deben presidir los comités encargados de resolver el problema. Las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos brindan un ejemplo instructivo. Durante mucho tiempo habían experimentado altas tasas de acoso: las encuestas de la década de 1990 descubrieron que entre el 65% y el 79% de las mujeres militares eran acosadas cada año.
En este caso, los líderes hicieron un esfuerzo concertado para reducir el acoso a través de mensajes consistentes, capacitación regular, mecanismos formales e informales de presentación de informes, e investigación y remediación sistemática. Cuando las mujeres informaron que sus comandantes apoyaron estas medidas y modelaron un comportamiento respetuoso, también reportaron que habían sido menos hostigadas en el último año, que observaron menos acoso durante varios años y que estaban más satisfechas con las respuestas a sus quejas.
El acoso en el lugar de trabajo no se detendrá por sí solo. Todo lo mencionado anteriormente es útil, pero puede no ser suficiente. Todos debemos ser parte de la lucha para detener el acoso en el lugar de trabajo, los hombres incluidos. No podemos ser observadores complacientes y esperar que las culturas en el lugar de trabajo cambien por sí mismas y que el acoso sexual desaparezca por arte de magia.
