El puesto de director de diversidad nos parece colecivamente mucho más failiar luego de que, tas el escándalo de racismo enfrentado por H&M como consecuencia de una polémica sudadera, la marca sueca de moda publicara su decisión de contratar uno. Ahora quizá nos estemos preguntando ¿exactamente qué hace un director de diversidad?, ¿de qué sirve a las marcas tener uno?, ¿realmente es necesario?
Para muchas organizaciones la figura de un director de diversidad parece más una amenaza que una ayuda. La mayoría se opone; incluso quienes están a favor de la inclusión pueden caer en la trampa de creer en mitos que los llevan a rechazar rotundamente a esta figura. Es por ello que quizá, antes de decir exactamente qué hace un director de diversidad, necesitamos dejar claro que no es y cuál no es su misión.
Algunos críticos consideran que la llegada de un director de diversidad elimina la responsabilidad del resto de los directivos y colaboradores sobre la inclusión. Una idea que bastante alejada de la realidad.
Antes de contratar a un experto en la materia, las empresas responsables deben entender muy bien cuáles son los beneficios de la multiculturalidad. La inclusión debe formar parte de la cultura corporativa. Un director de diversidad no resolverá los problemas de racismo, sexismo o discriminación arraigados en la cultura; para ello hace falta un profundo trabajo de sensibilización.
También hay quien considera que en aras de la corrección política, un director de diversidad alentará la admisión de talento no calificado y la contratación de profesionales que no cumplen con los estándares usualmente solicitados por la compañía. Muchos de stos temores se derivan de una comprensión incompleta sobre la tarea a cumplir y sobre el papel de la diversidad en una organización.
Exactamente ¿qué hace un director de diversidad?
A medida que la responsabilidad social corporativa cobra fuerza, las empresas han necesitado incorporar a sus fila expertos que ayuden a guiarla por ese camino, hasta ahora desconocido.
Diferentes investigaciones muestran los beneficios de crear equipos diversos para los negocios. Dichos beneficios no se limitan a la prevención de escándalos como el vivido por H&M; sino que se extienden hasta los procesos de toma de decisiones.
Un estudio realizado por Richard Warr, profesor de finanzas en la Universidad Estatal de Carolina del Norte, demostró que aquellas empresas que cumplen con los criterios básicos para formar equipos diversos comparten un promedio más alto de productividad en un periodo corto de tiempo.
No obstante, aún cuando las empresas tienen claros estos beneficios, librarse de los sesgos inconscientes en materia de raza o género, puede ser especialmente dificil. Es ahí donde el director de divesidad toma especial relevancia.
Tener la intención de formar un equipo diverso no basta. Para lograrlo hay que aprender a reconocer incluso nuestros sesgos inconscientes. Un director de diversidad se encarga de ello.
Los directores de diversidad establecen mecanismos seguros para garantizar la formación de equipos diversos. Mecánicas como el curriculum ciego en los procesos de reclutamiento que ayudan a tomar decisiones basadas en las habilidades de cada candidato.
No basta con la intención de ser una empresa diversa, se necesita un compromiso por romper incluso con los sesgos que no podemos ver. ¿Ayuda tener un director de diversidad?
Al mismo tiempo, un director de diversidad se ocupa de revisar la comunicación corporativa para asegurarse de evitar los riesgos de incurrir en un mensaje polémico o discriminatorio.
3 errores que previene un director de diversidad
Amber Madison, fundadora de Peoplism, ha identificado tres errores que las empresas deben comenzar a evitar con el fin de acelerar la construcción de empresas realmente diversas e incluyentes. Un director de diversidad puede ser el elemento que se necesita para prevenirlos.
1. Confiar en las mejores prácticas
Tomemos un segundo para reconocer abiertamente el hecho de que sin importar cuántos esfuerzos hayamos hecho en materia de RSE, la distribución justa de poder entre géneros y razas es algo que no se ha alcanzado en ninguna compañía nunca. Solo cuando las empresas dispuestas a ver esta realidad simple e incómoda, estarán para tomar acción y construir un cambio.
Incluso las empresas más francas en temas de diversidad e inclusión, lidian todavía con dinámicas problemáticas a nivel racial y de género. Los sesgos inconsicientes continúan presentes y son quizá los más difíciles de romper.
Es a partir de este fenómeno que la presencia de un director de diversidad cobra relevancia. Los esfuerzos no están siendo suficientes y eso se debe, en parte, a que una compañía hace lo mismo que la otra y los sesgos inconscientes prevalecenen el camino. Las mujeres, las personas de diferentes razas y quienes viven con discapacidad, se hacen entonces presentes en los equipos de trabajo, pero no llegan a ser protagonistas o líderes.
2. Criticar a quienes hacen las cosas de forma diferente
La forma más eficiente de entender qué funciona es si cada organización adopta un enfoque completamente diferente sobre la diversidad y la inclusión y entonces partimos de ahí. Identificamos todas las variables originales y nos reunimos para comparar notas.
Claro que eso es prácticamente imposible; pero la necesidad de partir de quién parece hacerlo mejor nos ha guiado a establecer el fenómeno opuesto: todas las empresas hacen prácticamente lo mismo. Miden y reportan estadísticas de diversidad, fijan cuotas de género, raza, orientación sexual, condición física etc. y ejecutan entrenamientos para mitigar sesgos inconscientes.
El problema no es la uniformidad, es que si una empresa quiere experimentar con un método distinto corre el riesgo de enfrentar fuertes críticas. ¿Qué pasó con la tolerancia que tanto se promueve en la industria?
Un buen director de diversidad sabe reconocer lo que otros hacen bien, busca innovaciones que le permitan integrar mejor a las minorías y se preocupa por estar siempre un paso adelante del resto de la industria.
3. Descartar los efectos secundarios
Cualquier intervención tiene efectos secundarios, consecuencias que están separadas del impacto previsto, pero que cuentan como resultados. Muchas empresas se preocupan mucho por construir organizaciones más diversas e inclusivas, pero no están convencidas de que publicar públicamente sus estadísticas de diversidad -y enmarcar sus esfuerzos de diversidad e inclusión principalmente en torno a la representación- sea la mejor manera de comunicar sus esfuerzos.
La diversidad se trata de la representación, mientras que la inclusión se trata de las experiencias de las personas que trabajan en una empresa: ¿todos sienten que pueden ser ellos mismos, que sus contribuciones son valiosas y ven un camino para la movilidad ascendente? La preocupación legítima de muchas compañías que luchan por la publicación o no de sus estadísticas de diversidad es que hacerlo podría en realidad socavar la inclusión que están trabajando arduamente para fomentar.
Crear empresas más diversas e inclusivas es una tarea infinitamente compleja para la cual no existe una estrategia universal y probada. Mientras mejor podamos mantener esa verdad, mientras nos esforcemos por hacer recomendaciones y críticas inteligentes, mejor posicionados estaremos para hacer un progreso real y más rápido en los próximos años.
¿Estás listo para tener una cultura de diversidad en tu empresa?, ¿requieres una asesoría en responsabilidad social para impulsar esta cultura y resultados en tu negocio? Contáctanos, nos encantaría ayudarte.
