Por Atene Durán González
Esa puede ser una pregunta que se hagan muchas empresas cuando se plantean incorporar la igualdad de género en sus políticas internas; otra pregunta sería, ¿Qué acciones o compromisos institucionales conlleva y cuál es su costo?, y lo más importante, ¿En qué beneficia a la empresa, sobre todo en términos de rentabilidad, el tener más mujeres en sus estructuras, no sólo a nivel operativo, sino en los puestos directivos?
En ese orden, les compartimos algunas reflexiones que pueden ayudar en la toma de decisiones, así como ejemplos de empresas que han transitado exitosamente por este camino.
En primer término hay que señalar que la igualdad de género en el ámbito empresarial, regularmente se relaciona con la incorporación y participación laboral de las mujeres, sin embargo, implica una visión mucho más amplia, se refiere a la implementación de políticas orientadas a la no discriminación y a la igualdad de oportunidades, para todo el personal, es decir, para las mujeres y los hombres, reconociendo su diversidad y características en cuanto a la edad, la discapacidad, el origen étnico y la pertenecía diferentes grupos de la diversidad sexual, por señalar algunas.
En suma, se trata de transformar la cultura institucional, para generar condiciones que favorecen lo que la Organización Internacional del Trabajo define como trabajo decente, que significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres (OIT, 2018).
No obstante, el poner el acento en la participación de las mujeres responde a que históricamente han sido quienes han vivido mayormente la discriminación en su acceso al mercado laboral y con ello, limitado sus oportunidades de desarrollo económico, social y humano y, por supuesto, la violación de sus derechos humanos.
A nivel mundial las estadísticas señalan que aún con los adelantos de las últimas décadas, impulsados en gran medida por la adopción de diversos instrumentos internacionales, como la Agenda 2030para el Desarrollo Sostenible, impulsada por la Organización de las Naciones Unidas (ONU, 2016), la brecha de género persiste, en cuanto al ingreso, permanencia y crecimiento profesional y en la menor remuneración económica que perciben las mujeres, por el mismo trabajo que realizan los hombres, que se define como discriminación salarial o brecha salarial (Missem por la igualdad, 2015).
Los costos de la implantación de estas políticas suelen mucho ser menores de lo que se supone, sobre todo si lo relacionamos con los beneficios que representan para el crecimiento, la productividad y la imagen corporativa de las empresas.
Al respecto, diversos estudios señalan que hay una importante correlación entre el número de mujeres en puestos directivos y consejos de administración y el incremento de la rentabilidad de las empresas, por ejemplo, en el realizado por Morgan Stanley (2016), se analiza la rentabilidad de las empresas de acuerdo a una serie de cualidades que miden la diversidad de género dentro de las corporaciones. Los resultados demuestran que las empresas estadounidenses y europeas con estas políticas no solo ofrecieron rendimientos un poco más altos en el mercado de valores, sino que lo hicieron con una menor volatilidad.
Otro estudio, The Bottom Line, referido por Uxio Malvido, (2009), cruzó la rentabilidad media de las más grandes empresas americanas con la presencia de mujeres en sus consejos de administración. Consideró tres indicadores financieros:
- Rentabilidad sobre recursos propios
- Rentabilidad sobre capital invertido
- Rntabilidad sobre ventas.
La comparación entre compañías con más mujeres con las de menos presencia femenina, demostró que la rentabilidad del primer grupo era entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015) plantea en este mismo sentido, el análisis presentado por McKinsey & Company sobre la relación entre los resultados organizativos y financieros y el número de mujeres directivas, en el que observaron que el aumento del precio de las acciones entre 2005 y 2007 había sido de un 17% superior en las empresas europeas cotizadas en la bolsa con más mujeres en sus equipos directivos, y que las ganancias eran casi el doble del promedio del sector.
Por su parte, EY Building a better woeking woeld (2016) refiere una investigación realizada por el Peterson Institute for International Economics y EY sobre la paridad de género en el entorno corporativo, que confirma los resultados señalados. En su informe Is Gender Diversity Profitable? concluyeron que alrededor de 21,980 empresas que cotizaron en bolsa a nivel mundial en 91 países durante 2014, las organizaciones con un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo podrían aumentar hasta 1 punto porcentual su margen neto.
Estos resultados apuntan sin duda a que impulsar estas medidas puede ser una importante estrategia corporativa para favorecer el crecimiento empresarial con responsabilidad social. En México también se están planteando algunas medidas para favorecer este proceso, una de ellas, es la iniciativa de Ley presentada por la Senadora Marcela Guerra Castillo (El Financiero, 2016), que propone promover la diversidad en los consejos de administración mediante una cuota de género del 30%, que aplique tanto para hombres como para mujeres, a fin de garantizar una participación equitativa. Otra iniciativa es la que constituye la Norma Mexicana NMX-R-2015-SCFI, de igualdad y no discriminación, que es de aplicación voluntaria, tanto para empresas privadas como instituciones públicas.
No obstante, el camino para alcanzar la igualdad de género en las empresas aún es largo, pero algunos ejemplos de buenas prácticas en México, como las promovidas por Scotiabank Banco, RCI, Terra México, American Express, Infonavit, Gentera y Monsanto, entre muchas otras (El Financiero, 2015), pueden ser orientadores.
Los beneficios de éstas políticas no solo implican que más mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional y económico que los hombres, sino que las empresas capitalicen el talento de unas y otros, gestionen de manera más eficiente sus recursos humanos y tengan ambientes laborales más sanos e incluyentes. Es finalmente un paso más hacia la corresponsabilidad social, que es un componente esencial de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Atene Durán: Maestra en Estudios de la Mujer, y Psicóloga Social por la Universidad Autónoma Metropolitana.
