A los dos años de trabajar en una empresa de cannabis, Lauren Chanel Allen fue despedida repentinamente. Como directora de marketing digital de la empresa, Allen estaba a punto de recibir un sustancial aumento de sueldo que casi duplicaría su salario. Entonces, un día antes de que su aumento entrara en vigor, Allen afirmó que fue despedida por la forma en que se dirigió a un colega blanco.
No me sorprendió del todo. Hubo pequeñas cosas que sucedieron. Yo era la única empleada negra allí.
Lauren Chanel Allen.
Cuando Allen se entrevistó para el trabajo, dejó claro que presionaría a la empresa para que abordara el hecho de que los empresarios blancos se beneficiaban de forma abrumadora de la industria del cannabis, dejando fuera a las mismas comunidades que habían sido penalizadas de forma desproporcionada por la guerra contra las drogas. En ese momento, dice, la empresa parecía receptiva a su perspectiva.
Lo que me interesó en esa situación fue la forma en que la gente en el poder conoce la retórica a utilizar, hasta cierto punto. Dijeron todas las cosas correctas porque era importante para ellos tener una cara negra.
Lauren Chanel Allen.
Empresa sin diversidad
De acuerdo con Fast Company, a medida que los trabajadores exigen más a sus empleadores, el equilibrio de poder en los lugares de trabajo está cambiando.
Incluso las empresas que antes se mostraban reticentes a meterse en cuestiones sociales han tomado partido por la equidad racial y se han comprometido a trabajar por una plantilla más diversa. Y, en particular, durante el último año —tras la presión pública desencadenada por las protestas—, numerosos empleadores han realizado importantes contribuciones financieras a organizaciones de justicia racial y han renovado sus prácticas de equidad e inclusión.
Pero las empresas también se han vuelto más inteligentes con el tiempo, lo que hace más difícil para los solicitantes de empleo distinguir entre las empresas que están realmente comprometidas con el trabajo de DEI (diversidad, equidad e inclusión) y aquellas cuyos compromisos vociferantes con la equidad son simplemente un escaparate.
«La diversidad está muy de moda ahora», afirma Erin Ford, que dirige el aprendizaje y el desarrollo del talento en General Assembly y ayuda a los estudiantes a entrar en el mercado laboral.
Las empresas están entendiendo que esa es la forma en que el talento las mira. Y creo que eso hace que sea un reto para la gente en el mercado de trabajo saber si esa empresa realmente vive esos valores, o si es algo performativo.
Erin Ford, encargado de dirigir el aprendizaje y el desarrollo del talento en General Assembly.
Aun así, hay algunos indicios de que un posible empleador no invierte lo suficiente en la equidad y la inclusión, o invierte más en la óptica de la DEI como valor de la empresa.
3 señales que la delatan la falta de diversidad en una empresa
1. Cuando se es el único en la sala
Para Allen y otros, puede ser una bandera roja evidente si una empresa es tan homogénea que sería el único empleado no blanco en la sala. «En general, no creo que ninguna persona negra deba buscar oportunidades para ser la única persona negra», dice Allen. «A menudo no vale la pena que una persona negra sea el empleado que desegrega una empresa».
(Cuando Allen planteó la cuestión de la contratación a su antiguo empleador, le dijeron que la empresa estaba intentando buscar candidatos no blancos, pero que «es muy difícil encontrar gente cualificada»). En su puesto actual en una empresa de criptomonedas, Allen sigue siendo la única empleada negra, pero no es la única empleada de color, una experiencia que, según ella, es notablemente diferente.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better, está de acuerdo en que puede ser condenatorio que una empresa no tenga empleados negros.
Pero Humphrey no lo ve necesariamente como una señal de alarma. «Soy de la opinión de: No puedes cambiar la naturaleza del juego a menos que tengas un asiento en la mesa», dice Humphrey, añadiendo que a menudo ha estado en espacios donde él era la única persona negra:
Si una empresa quiere realmente cambiar su cultura, tiene que haber un primer empleado negro. Tiene que empezar por algún sitio.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better.
En los casos en los que una empresa tiene poca o ninguna diversidad en sus filas de liderazgo, Judene Small Jean-Louis dice que hay que prestar atención «si tu sentido arácnido empieza a cosquillear» y la organización saca empleados que se parecen a ti.
«En vidas pasadas, se ha pedido a personas que no están en el equipo directivo o que no toman decisiones en absoluto que se unan a las reuniones, especialmente cuando quieren demostrar que hay una cara que les resulta familiar», comenta Small Jean-Louis, que dirige una consultoría de operaciones y marketing estratégico así como la empresa de medios digitales RootsxWings.
2. Cuando las inversiones en DEI son mínimas
Una forma de averiguar el compromiso de una empresa con la equidad y la inclusión es hacer preguntas más concretas sobre cómo valora la organización la diversidad y si puede revelar métricas de la plantilla u otros puntos de referencia.
Si los esfuerzos de un empleador son más performativos, se puede ver reflejado en lo mucho -o lo poco- que la empresa ha invertido en iniciativas de IAD, tanto en términos de capital humano como de recursos financieros.
Una empresa tecnológica de gran tamaño, por ejemplo, no debería tener un empleado de nivel asociado que lidere la DEI, dice Ford. «Cualquier representación que tengan debe ser escalable al tamaño de la organización», dice. «No esperaría que una empresa de nivel empresarial tuviera nada menos que un vicepresidente de DEI».
Humphrey también se ha dado cuenta de que algunas empresas se dirigen a él con oportunidades de DEI, en lugar de funciones tecnológicas, o asumen que estará interesado en asumir un trabajo adicional de DEI.
Algunas personas se han puesto en contacto conmigo y básicamente han intentado colocarme en trabajos de DEI en otras empresas tecnológicas. No quiero hacer eso. No tengo ninguna intención de convertir el trabajo de DEI en mi objetivo.
Lawrence Humphrey, estratega de diseño, consultor de IBM y fundador de Tech Can [Do] Better.
Otro indicador de las verdaderas intenciones de un empleador puede ser si la empresa parece apoyarse demasiado en los ERG —iniciativas conducidas por empleados con la misión de inspirar el crecimiento y la innovación y fomentar la diversidad para todos los empleados— o grupos de recursos para colaboradores.
Estos grupos pueden ser una fuente de apoyo y camaradería para los trabajadores infrarrepresentados, pero no deben sustituir al liderazgo de la DEI ni a los objetivos de diversidad vinculados a la compensación.
«En mi experiencia, los ERG siguen existiendo a instancias de la empresa matriz», dice Moses Harris, arquitecto de software en una gran empresa tecnológica. ‘Es principalmente un lugar social. Así que puedes acercarte y decir: ‘Mira, hay gente que se parece a mí. Tengo una conexión. Tengo un lugar al que acudir donde se tiene en cuenta mi salud mental. La gente está experimentando los mismos problemas que yo’. Pero es más una estructura de apoyo que un verdadero motor de cambio».
3. Cuando la cultura de la empresa te hace dudar
Incluso el enfoque de una empresa en el proceso de contratación puede ser revelador, dice Small Jean-Louis.
Si ves que no tienen intención de hacer un seguimiento y respetar tu tiempo, eso es representativo de un hábito que está presente en su cultura. Cuando busques unirte a las empresas, escudriña el proceso al máximo.
Small Jean-Louis.
Una señal de alarma que Small Jean-Louis ha detectado a lo largo de los años, y especialmente en medio de la pandemia, es cuando las empresas pasan por alto su currículum o lo rechazan de plano, pero luego expresan su interés después de que alguien la recomiende, un patrón que también observan sus amigas negras. «Creo que hay mucho que ver sobre las empresas y su cultura en la forma en que manejan la contratación», dice.
En retrospectiva, Allen se da cuenta de que la falta de RRHH presagió su experiencia en la startup de cannabis. «No se me ocurrió preguntar, ¿tenemos RRHH ahora?», dice. «Era una broma continua: ‘¡Necesitamos RRHH ahora!». Y antes de que un amigo blanco de Allen la animara a negociar, la empresa incluso le había propuesto un título que no se ajustaba a las responsabilidades del puesto.
«En retrospectiva, creo que una bandera roja es si comparas el título y las responsabilidades, y el título es algo elemental; creo que se debe a lo mucho que piensan valorarte», dice. «Como mujer negra, me pareció bien, porque el salario en ese momento era una mejora. El equipo parecía genial; estoy en este nuevo espacio y me mudo a Los Ángeles, y ellos cubren los costes de la mudanza».
A veces, incluso los comentarios aparentemente inofensivos sobre la cultura de una empresa o los atributos que más se valoran en los empleados pueden darnos una pista.
Si una empresa tiene una cultura de trabajo pobre, lo más probable es que la igualdad de oportunidades no sea una de las principales prioridades, y que los empleados negros y morenos se vean afectados de forma desproporcionada por estos problemas.
«Son cosas como: ‘La gente que trabaja aquí tiende a creer en la empresa, y no nos tomamos mucho tiempo libre'», dice Harris. «Yo he recibido eso. Y eso te hace saber [que] o te rompes el lomo trabajando y tienes éxito allí, o no vas a estar mucho tiempo».
Harris también está más atento a las señales que podría haber pasado por alto al principio de su carrera. Antes», dice, «oía algo de que no había permiso de paternidad, y en lugar de pensar que no trataban muy bien a sus empleados, pensaba: «Bueno, no tengo intención de tener hijos pronto. Así que supongo que está bien que trabaje en esta empresa. No me afecta exactamente».
Ahora Harris ve las cosas de otra manera y reconoce que una política excluyente de la empresa puede apuntar a una falta de apoyo más amplia a los empleados infrarrepresentados. «No me afecta a mí, pero afecta a la persona que está a mi lado», dice sobre las malas políticas de permiso parental. «¿Quiero ser una de las personas que está apoyando esto?».
Si bien los informes de prensa y las cuentas anónimas en plataformas como Glassdoor pueden ofrecer cierta visión de la cultura de una empresa, Harris y otros creen que la mejor manera de evaluar a un empleador potencial es hablar con los empleados anteriores y actuales.
«Realmente trato de tener algún tipo de información interna cuando estoy tomando este tipo de decisiones», dice. «Tienes que recurrir a tu red de contactos porque nunca obtendrás esta información hasta que trabajes en la empresa.
Hoy en día, Small Jean-Louis ni siquiera solicita un puesto de trabajo sin consultar con alguien que haya trabajado en la empresa en cuestión. «En algún lugar entre los elogios y la absoluta tormenta de problemas está la verdad», dice.
«Reconoce que no toda la prensa te va a dar la historia completa, pero tienes que tener el control. Pasas más horas [en el trabajo] que en casa, y creo que todo el mundo es muy consciente de ello ahora con la apertura del mundo, así que elige bien tus espacios», añade.
