¿Por qué es importante implementar un programa de diversidad e inclusión laboral?. De acuerdo con la Organización Mundial del Trabajo (OIT) la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a un trabajo bien remunerado, productivo y realizado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana fortalece objetivos estratégicos en el desarrollo de los países.
La brecha salarial de género en todo el mundo se sitúa en el 23% y, si no se toman medidas, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial. La tasa de participación de la mujer en la población activa es del 63%, mientras que la de los hombres es del 94%.
ONU
Los líderes saben que un crecimiento económico inclusivo y sostenible puede impulsar su progreso al mismo tiempo que contribuyen al cumplimiento de los ODS.
Además de estar integrado en varios ODS constituye un área de oportunidad económica para el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible de las organizaciones. Es importante incorporarlos a la brevedad.
¿Cómo lo están haciendo?; están buscando formas de incorporar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en sus lugares de trabajo. Entienden que espacios laborales diversos e inclusivos son buenos para las empresas porque les ayudan a atraer y retener a excelentes empleados y a desempeñarse mejor financieramente.
Un estudio de la consultora McKinsey & Company vinculó a diversos equipos ejecutivos con un 35% más de ganancias y un 33% más de creación de valor a largo plazo.
La diversidad gana: la importancia de la inclusión”. A través del análisis de grandes empresas de todo el mundo, proyectado sobre un periodo de cinco años, se constata que la variable étnica y cultural es la que tiene mayor relevancia sobre la obtención de rentabilidad en las empresas y la optimización del clima laboral
Errores al ejecutar un Programa de diversidad e inclusión
- Pasar por alto métricas importantes de DEI.
Al pasar por alto algunas métricas no se están rastreando los esfuerzos de DEI de manera efectiva y están perdiendo la marca en los procesos de reclutamiento y contratación.
- Demasiados líderes tomando decisiones sobre los programas DEI basándose en datos defectuosos o incompletos y carecen de información procesable para ayudar a diversificar su fuerza laboral.
Como resultado, se están perdiendo los beneficios de tener una empresa diversa, equitativa e inclusiva.
- Las empresas se basan en datos como los EEO-1(igualdad de oportunidades en el empleo, por sus siglas en inglés) sobre la composición racial, étnica y de género de su fuerza laboral que informan a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, y tal vez algunas otras estadísticas internas, para determinar dónde se encuentran en DEI.
Eso no es suficiente porque los datos autoinformados pueden ser inexactos. Debe incorporar otros datos relevantes que vayan más allá de la composición demográfica de los empleados para construir una estrategia de DEI efectiva.
También se requiere de prácticas modernas de reclutamiento y contratación para mover la aguja en DEI. Si su empresa no está logrando el progreso que le gustaría ver, puede cambiar las cosas para obtener mejores resultados.
La empresas comprometidas con la RSE fomentan lugares de trabajo que sean iguales, inclusivos y respetuosos de las diferencias, donde todos los trabajadores puedan sentirse cómodos siendo ellos mismos en el trabajo. ¿Cómo lograrlo? A través de ajustar el programa de diversidad e inclusión (DEI).
5 formas de ajustar el programa DEI de su empresa.
1. Conoce el contexto de la industria
Las empresas necesitan datos demográficos básicos para su industria, además de indicadores de inclusión. Comienza con información precisa de los empleados a nivel de empresa. No todas las empresas tienen datos sobre la diversidad de los empleados, y aquellas que los tienen a menudo tienen información inexacta, ya que algunos trabajadores no reportan los datos por sí mismos por temor a la discriminación.
Con acceso a análisis de big data y registros públicos de múltiples fuentes, los empleadores pueden crear una cuenta más precisa de su línea de base sobre diversidad y usar esa información para construir programa de diversidad e inclusión que cierren brechas.
2. Profundiza en los números
Contratar para la diversidad no es suficiente. También es fundamental comprender los muchos factores que afectan la diversidad a través de la retención, incluido el riesgo de abandono, la tenencia, la movilidad interna y la participación en funciones de gestión.
Es necesario estar atentos a las métricas de permanencia y movilidad interna que puedan proporcionar pistas sobre si los empleados están obteniendo oportunidades para moverse vertical o lateralmente dentro de su empresa.
La participación diversa de los empleados en funciones de gestión puede mostrar que los miembros del equipo están encontrando sentido a sus carreras en su empresa, o si están en riesgo de pasar a un competidor para ascender.
3. Aprovechar el uso de IA
Utiliza las tecnología para la contratación. Una investigación demostró que los candidatos mejor calificados y diversos suelen tener una clasificación más baja en las herramientas de abastecimiento que se basa en las principales palabras clave para un puesto; ¿porqué ocurría? los candidatos a menudo afirmaban tener menos habilidades de las que poseían al no describir sus logros en llenado online. Estos no se registraban en el sistema.
Algunas bondades del uso de AI: ayuda a las empresas a abordar obstáculos cómo predecir y completar habilidades y calificadores relevantes que pueden faltar en los perfiles de diversos candidatos. Los reclutadores también pueden ejecutar fácilmente variaciones de cada búsqueda e identificar cómo hacer pequeños cambios en las palabras clave o los requisitos laborales para ampliar la reserva de talentos.
La tecnología también puede ayudar a reducir el sesgo al momento de evaluar a candidatos para un puesto o para un ascenso. Examinar información sobre el desempeño, sin que intervengan otros datos que podrían generar prejuicios en la toma de decisiones.
De acuerdo con un informa de Accenture la AI puede ayudar a las organizaciones a identificar candidatos, impulsar el compromiso con el trabajo y reforzar una cultura de confianza en segmentos subcontratados de la fuerza laboral al tiempo que apoya su avance dentro de las organizaciones.
84% de los ejecutivos cree que debe aprovechar la IA para lograr sus objetivos de crecimiento, la mayoría no ha puesto la inteligencia artificial a trabajar para avanzar en el crecimiento a través de la inclusión.
Baenegocios
4. Establezca objetivos transparentes y compártalos con los empleados
Desarrollar y establecer objetivos claros y precisos demostraran el compromiso con el programa de diversidad e inclusión que se está ejecutando. Compartir esos objetivos con sus colaboradores les brindará certeza sobre las oportunidades en el espacio de trabajo así como el respeto a su individualidad.
5. Elimina sesgos y cuellos de botella
Estudios recientes han demostrado que guardar las fotos y currículums de los candidatos deriva en prejuicios concientes o inconsientes. Esto es un problema. Una una investigación reciente encontró que las especialidades de STEM de minorías y mujeres necesitaban un GPA de 4.0 para ser calificadas tan bien como un candidato masculino blanco con un GPA de 3.75. Los currículums a ciegas son una solución fácil.
Para evitar los sesgos también será importante monitorear el proceso de reclutamiento e identificar dónde los diversos candidatos encuentran obstáculos. ¿Una revisión indica que están siendo descalificados por carecer de una credencial que realmente tienen? Tal vez se pasó por alto a un buen candidato por describirse a sí mismo como un “Líder de proyecto” cuando solo ha estado buscando “Gerente de proyecto”.
El uso de IA en lugar de búsquedas manuales de palabras clave puede ayudar, y una revisión de los procesos puede revelar cuellos de botella similares.
Los datos y la analítica avanzada han transformado la forma en que las empresas hacen negocios y, con las métricas y la tecnología adecuadas, también puede lograr un cambio positivo y duradero en el frente de la diversidad. Por lo tanto, si estás listo para poner en acción sus compromisos corporativos con la diversidad, asegúrese de tener datos precisos (incluido el contexto de la industria) y mida los KPI relevantes que impactan la diversidad y la retención.
Una contratación fuera de prejuicios te permitirá atraer talentos que aporten a la empresa y al mismos tiempo se sientan valoradas e incluidas. Además de comunicar que el talento no tiene etiquetas.
