Los elementos de liderazgo responsable son un punto clave después de que COVID-19 mandó a los colaboradores a realizar home office, ya que este hecho se convirtió en un cambio en el estilo de vida sin precedentes, y por eso se dice que un gran cambio para enseñar grandes lecciones.
De acuerdo con Fast Company, las organizaciones se vieron obligadas a adaptarse rápidamente y durante un período de tiempo incierto, en consecuencia, gran parte de esa responsabilidad recayó sobre los hombros de los gerentes.
Ahora que llevamos más de un año en este cambio forzado, hemos tenido tiempo de adaptar, evaluar y ajustar el modelo de trabajo tradicional.
Y en este nuevo modelo, hay dos cosas muy claras: la flexibilidad a la que nos hemos acostumbrado llegó para quedarse, y el rol del gerente es más crítico que nunca lo que nos lleva a los elementos del liderazgo responsable.
En conjunto, esta nueva era de trabajo requiere una nueva forma de administración, una en la que el microgestor sea obsoleto y el gerente moderno se base en la confianza.
La confianza empieza por escuchar
Kathleen Hogan es vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos y directora de personal de Microsoft, dijo:
A medida que desarrollamos nuestro modelo híbrido flexible en Microsoft, hemos escuchado a nuestros empleados y hemos aprendido lo que quieren y necesitan, y lo que es más importante para la satisfacción laboral general. ¿Y qué está en la parte superior de su lista? Confianza del administrador.
Kathleen Hogan, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos y directora de personal de Microsoft.
Sabemos que los gerentes siempre han sido importantes, pero durante un momento de incertidumbre, se enfatiza su papel.
Las palabras, acciones y decisiones de un gerente marcan la pauta. Son cruciales para crear un entorno productivo y de apoyo que otorgue a los empleados la flexibilidad, la autonomía y la confianza que definen el lugar de trabajo híbrido.
Nuestra investigación externa de más de 30,000 personas en 31 países muestra que el 41% de los empleados están considerando un cambio de empleador este año y es probable que el 46% se mude porque ahora pueden trabajar de forma remota.
Kathleen Hogan, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos y directora de personal de Microsoft.
Denominada la Gran Reorganización, las cosas que solían importarles a los empleados han evolucionado: el trabajo en equipo y la colaboración son fundamentales, pero la autonomía y la confianza son igualmente importantes.
Investigaciones adicionales muestran que la microgestión es una de las tres principales razones por las que los empleados renuncian. A medida que los equipos se adaptan a un trabajo más flexible, evitar la microgestión innecesaria, sin dejar de impulsar la responsabilidad, será vital para retener a nuestros mejores empleados.
A pesar de uno de los años más caóticos y desafiantes hasta ahora, 9 de cada 10 de los empleados de Microsoft dicen que tienen confianza en la efectividad de su gerente inmediato (un aumento del 3% con respecto a años anteriores) y un récord histórico para la empresa.
El nuevo desafío para Microsoft será mantener, incluso mejorar, estas cifras a medida que continúen adoptando el trabajo híbrido, pero no será fácil. Un estudio reciente de Gartner encontró que solo el 44% de los empleados confían en que sus líderes y gerentes pueden liderar de manera efectiva después de la pandemia.
Una cosa es redoblar la atención a los empleados durante una crisis en el momento, pero ¿cómo mantenemos la moral, la cultura y el apoyo de confianza cuando nos acercamos a dos años de incertidumbre y cambio?
4 elementos de liderazgo responsable
A medida que más empleados elijan trabajar en nuevas ubicaciones y adopten horarios de trabajo más flexibles, los gerentes tendrán la tarea de adoptar la flexibilidad y repensar la forma en que trabaja su equipo, o enfrentar la verdad inevitable: perder a nuestra mejor gente por compañías que sí lo hacen.
Esto es lo que se pide a los gerentes que hagan para acelerar la cultura de confianza y empoderamiento a la que aspiramos.
1. Modelo, entrenador, cuidado.
Hace aproximadamente tres años Microsoft presentó un marco de expectativas de los gerentes para lograr el éxito a través del empoderamiento y la responsabilidad que les pide a los gerentes que: «Modelen, entrenen, se preocupen».
Kathleen Hogan dijo que:
«No puedo decirles cuánto hemos confiado en él durante un año tan difícil, especialmente para que los gerentes modelen el bienestar y el autocuidado, capaciten a los empleados para establecer prioridades y, probablemente, lo más importante, se preocupen por los empleados. Adoptar los tres elementos es clave para evitar la microgestión en un entorno de trabajo flexible«.
En segundo lugar, el coaching combinado con objetivos claros y mensurables son los planos para evitar la microgestión.
En Microsoft capacitan a los gerentes para que actúen como entrenadores, permaneciendo al margen proporcionando retroalimentación y ayudando a los empleados en situaciones difíciles al hacer preguntas y eliminar obstáculos, sin hacer el trabajo por ellos o escudriñar los detalles de cómo o cuándo se realiza el trabajo.
Los empleados también reconocen y aprecian a los gerentes que establecen metas claras con ellos y luego se enfocan en el impacto sobre la actividad.
Y finalmente, el verdadero secreto del éxito de los gerentes es el cuidado genuino. Empatizar con las necesidades y experiencias únicas de cada empleado dentro y fuera del trabajo contribuirá en gran medida a crear un entorno en el que las personas se sientan seguras y confiables para trabajar de manera flexible.
2. Conversaciones uno a uno
Microsoft pidió a los gerentes que mantengan una conversación individual con cada empleado dedicada a discutir cómo les gustaría trabajar en el nuevo modelo híbrido.
Como era de esperar, cuando les preguntaron a los empleados sus principales razones para ir a la oficina y las principales razones para trabajar desde casa, cosas como la colaboración en equipo y evitar los viajes diarios fueron las mejores opciones, respectivamente.
Curiosamente, cosas como el tiempo de concentración y el bienestar estaban en ambas listas. Algunos empleados encuentran tiempo de concentración y mejoran su bienestar trabajando desde casa, otros yendo a la oficina.
Cuando los gerentes tienen claro su deseo de apoyar los estilos de trabajo individuales, al mismo tiempo que son transparentes sobre lo que se requiere para lograr el éxito empresarial, se infunde comprensión y confianza entre los equipos.
3. Acuerdos de equipo
Decidir cómo les gustaría trabajar juntos como equipo alivia la incertidumbre. Cada equipo de Microsoft creó un conjunto de acuerdos de equipo para definir la forma en que les gustaría trabajar juntos en un mundo híbrido y ayudar a reducir la microgestión, porque todos saben lo que se espera.
La plantilla anima a los equipos a alinearse en cinco áreas:
- Disponibilidad
- Estilo de comunicación
- Reuniones
- Colaboración
- Información
Les pedimos a los gerentes que brinden la mayor flexibilidad posible a través de estos acuerdos. Un ejemplo, podrían ser los acuerdos de equipo que establecen horas estándar del día para reuniones, días libres de reuniones o días de la semana para conversaciones en persona.
Kathleen Hogan, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos y directora de personal de Microsoft.
Es importante reconocer que, al desarrollar estos acuerdos, los gerentes también deben equilibrar las necesidades de la empresa con las preferencias de los empleados.
4. Gerente de Comunidades de Excelencia
El trabajo híbrido requerirá que muchos gerentes desarrollen una nueva habilidad. Y como cualquier habilidad nueva, aprender de otros que están pasando por la misma transición puede ser increíblemente útil. En Microsoft, fomentan esta conexión a través de lo que llaman «Comunidades de excelencia en la gestión».
Es un lugar donde los gerentes se reúnen para sesiones de 90 minutos facilitadas por pares, enfocadas en un tema específico, como crear una cultura de confianza o mejorar el bienestar del equipo.
En cada sesión, los gerentes discuten abiertamente y aprenden unos de otros. También hay un podcast llamado Gerentes 1: 1 donde los gerentes pueden escuchar a otros gerentes sobre sus éxitos, fracasos y las alegrías (y desafíos) de la gestión.
Dando pasos hacia los elementos de liderazgo responsable
No hay duda de que hemos atravesado por un camino difícil. A medida que avanzamos hacia nuestro nuevo y mejor destino, serán los gerentes quienes crearán la hoja de ruta de lo que realmente significa el trabajo flexible. Y en esa hoja de ruta, el microgestor no existe.
Como vicepresidenta ejecutiva y directora de recursos humanos, Kathleen Hogan empodera a más de 175.000 empleados globales para lograr la misión de Microsoft. En su puesto, se centra en hacer de Microsoft un lugar excepcional para que los empleados trabajen y se asegura de que la empresa esté creando una cultura que atraiga e inspire a los talentos más apasionados del mundo.
