La palabra cultura se encuentra de manera cotidiana en charlas informales o discusiones académicas profundas, sin embargo, este concepto no tiene una definición univoca, por el contrario, la «cultura» posee múltiples significados.
Dentro de las definiciones de cultura se encuentran eventos culturales como la música, literatura, cine, así como un elemento de desarrollo anclado en bienes culturales: tradiciones y costumbres.
Se puede entender a las culturas como pretexto para marcar las diferencias y a menudo para discriminar. Los bienes culturales dan continuidad a lo que somos, pero a veces hacen que nos vean como un paquete de estigmas.
Néstor García Canclini, escritor, profesor, antropólogo y crítico cultural argentino.
Al concepto cultura le acompañan acotaciones específicas que le dan un significado más puntual. Bajo esa lógica, te presentamos una aproximación a qué es la cultura incluyente.
¿Qué es la cultura incluyente y por qué importa?
Para comprender qué es la cultura incluyente es necesario entender la importancia de prevenir y erradicar actos de discriminación dentro de la sociedad, en especial en los sectores educativos y laborales, pero que se pueden presentar de manera frecuente en todas las áreas de la vida.
La cultura incluyente se entiende como los valores y actitudes que reconocen y respeten las diferencias de etnia, género, orientación sexual, discapacidad, entre otras.
Así como propiciar que todas las personas formen parte de la convivencia social sin que ninguna quede excluida.
Para ello es necesario reconocer que todas las personas tienen el mismo valor por el simple hecho de ser seres humanos. De hecho, en el artículo segundo de la Declaración Universal de los Derechos humanos dice:
Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
La cultura incluyente radica en hacer operativo este derecho y garantizar que todas las personas tengan acceso a servicios de salud, educación, trabajo entre otros. Además, se hace énfasis en las características de discriminación como puede ser la etnia, el género, la religión, posición política, discapacidad (física o intelectual),
Por ejemplo, ser una persona extranjera o migrante no es argumento para tratarlas de forma desigual, ni por ello u otra característica.
La importancia de conformar una cultura incluyente dentro de las sociedad radica en respetar la dignidad humana e integrar a la diversidad y diferencias dentro del entramado social.
El desarrollo más productivo es el que valora la riqueza de las diferencias, propicia la comunicación y el intercambio —interno y con el mundo— y contribuye a corregir las desigualdades.
Néstor García Canclini, escritor, profesor, antropólogo y crítico cultural argentino.
Si bien ya hemos explicado qué es la cultura incluyente, es necesario entender cómo llevarla a cabo. Especialmente dentro de las organizaciones o instituciones de los sectores públicos, privados y educativos.
¿Cómo ser una institución con cultura incluyente?
Para conformar una cultura incluyente en cualquier organización es importante observar las acciones o reglas que operen con discriminación, por ejemplo, cuando se generan obstáculos, se restringa, impida o anulan derechos de forma:
- Directa: Cuando de forma explícita se utiliza como factor de exclusión.
- Indirecta: No hay un señalamiento explícito de exclusión, sino que existe de forma «neutra».
- Por acción: Cuando se realiza una acción para discriminar de manera específica.
- Por omisión: Cuando no se aplica una ley cuyo fin es evitar la discriminación.
Una vez que se han identificado estas conductas o acciones, es importante señalar cuáles son las adecuadas para generar una cultura incluyente, y son:
- Aceptar y permitir que todas las personas participen en cargos públicos, a puestos laborales, asociaciones civiles, acceso a la educación, a la salud entre otros.
- No condicionar a las personas el acceso a todos los servicios y derechos de manera efectiva.
- Igualdad: Tener las mismas oportunidades y salarios.
Para llevar a cabo estas actividades es necesario realizar al menos cuatro fases específicas:
1. Escuchar
Para conformar una cultura incluyente dentro de la organización es vital recopilar información, y en especial comprenderla. Para ello es necesario escuchar qué es lo que funciona para las y los colaboradores, qué podría mejorar y qué se requiere.
El ambiente propicio para desarrollar esta escucha es desde la comodidad de las y los colaboradores para obtener una visión clara, honesta y transparente de cómo es trabajar en la organización, ya sea positivo, indiferente o negativo.
Lo importante es conocer la visión que se tiene sobre la organización desde todos los niveles, para ello se debe garantizar la escucha equitativa. Una forma de realizarlo es a través de:
- Talleres.
- Reuniones individuales.
- Encuestas anónimas.
2. Actuar
La escucha servirá para establecer un diagnóstico sobre la forma en la que las y los colaboradores sienten la cultura incluyente o la falta de esta. Sin embargo, es necesario elaborar un plan y llevarlo a cabo, es decir, actuar.
La actuación va a depender de los problemas concretos que se localicen, sin embargo, siempre se deberá verificar que existan las conductas y acciones necesarias a favor de la cultura incluyente, que exista un trato igual, sin condiciones y que se acepten a todas las personas.
Por ejemplo, si se observa que no hay ascensos de personas con discapacidad o mujeres, pero dentro de las políticas de la empresa o institución no hay obstáculos se tendrá que revisar que sucede. Esto puede ser desde discriminación indirecta de las y los superiores o condiciones sistémicas, a saber, que las mujeres dedican más tiempo al cuidado de sus hogares y eso limita su crecimiento profesional.
Si ese fuera el caso, la empresa o institución deberá de establecer las condiciones para que esas personas sean incluidas con las misma oportunidades.
3. Valorar
En esta fase es indispensable hacer énfasis en que todos los colaboradores pertenecen a la empresa o institución y todos tienen el mismo valor. Por ello, al priorizar qué amplificar o cambiar, no hay que olvidar que la opinión de todos es igualmente importante.
- Los aportes del nivel ejecutivo son increíblemente útiles, ya que estos grupos tendrán conocimientos de los niveles superiores y comprenderán el negocio en este nivel.
- Los aportes de los empleados de nivel medio son igualmente importantes, ya que proporcionarán una perspectiva diferente a la cultura de la organización.
De esta forma las y los colaboradores se verán representados e incluso la institución o empresa obtendrá propuestas de valor, ya que estas serán diferentes de acuerdo con la edad, etnia, género, orientación sexual, así como las que ofrezcan personas con discapacidad.
4. Comunicación bidireccional
La cultura incluyente no es algo estático e inamovible, por el contrario es algo en constante cambio y que debe evolucionar continuamente, a medida que crece la empresa o institución.
Para garantizar que la cultura se sustenta continuamente en la adopción de la diversidad y los comportamientos respetuosos, debe existir una línea de comunicación bidireccional honesta y confiable entre los directivos y todos los colaboradores.
Prácticas inclusivas
Si bien se ha mencionado la forma de contribuir a conformar una institución o empresa con una cultura incluyente, es necesario resaltar prácticas concretas que deberán seguir tanto colaboradores como directivos. A continuación te presentamos 10 prácticas inclusivas.
- Autoexpresión: Crear un espacio para que las y los colaboradores se expresen de maneras su personalidad de forma significativa y libre.
- Mecanismos de protección: Existen prácticas directas o indirectas discriminatorias y para erradicarlas, es necesario desalentar los comportamientos o actitudes inapropiados, irrespetuosos o sesgados en el trabajo, y proporcionar a las y los colaboradores una forma segura de informar dichos comportamientos.
- Oportunidades de conexión: Crear oportunidades para que las y los colaboradores se conozcan e interactúen entre sí, y así desarrollen relaciones interpersonales en toda la organización, lo que provoca una comunicación más eficiente y horizontal.
- Identidad colectiva: Unir a todo el personal en torno a un propósito empresarial.
- Meritocracia: Recompensas basas en méritos, para ello es ideal la creación de objetivos y procesos consistentes para decisiones de personal en las que a través del esfuerzo cotidiano se logran ascensos, recompensas o estímulos.
- Accesibilidad a los recursos: Brindar a todos los empleados el mismo acceso a la información, las oportunidades y las relaciones que necesitan para tener éxito.
- Apoyo en el trabajo y la vida: Mostrar atención y resolución por las demandas, responsabilidades e intereses no laborales de los empleados.
- Toma de decisiones participativa: Fomentar e incorporar un amplio conjunto de ideas y aportes de todo el personal con la finalidad de que se sientan parte de la organización.
- Construcción de equipos: Fomentar la confianza, la colaboración y los conflictos saludables entre los miembros del equipo para construir vínculos.
- Trato imparcial: Tratar a todos los empleados de manera justa al asignar recursos y tomar decisiones.
Estas prácticas permiten construir una cultura incluyente dentro de instituciones o empresas con la finalidad de que todas las personas sean respetadas, y a partir de las diferencias se construyan espacios con mayor pluralidad y respeto.
