Por: Pedro D. Martínez Mejía Gerente de Recursos Humanos/Relaciones Laborales de CEMEX
Hay que entender a los planes de sucesión como la conclusión de un mapa de competencias desarrolladas o potenciales de un ejecutivo vs. las competencias requeridas en las diferentes vacantes de una empresa, y no a los procesos basados en experiencia y formación profesional que tradicionalmente se conocen como: planes de carrera.
La efectividad de los planes de sucesión se refleja en la velocidad de respuesta para ocupar una posición vacante.
Por lo tanto, un empleado con las competencias requeridas o potenciales podrá ser el sucesor en un puesto sin importar la antigüedad en la compañía o el puesto previo. Entre las harramientas o procesos que nos ayudan a determinar quiénes son los mejores candidatos para participar en planes de sucesión se encuentran:
* Conclusión de objetivos.
* Resultados de evaluación de competencias 360º
* Paneles de revisión entre ejecutivos de un mismo nivel para conocer quién puede sucederlos considerando aspectos como: desempeño, acciones; experiencia. logros, entre otros.
Comúnmente se regista dicha información en la herramientas o sistemas computarizados en los cuales se alinean tanto las competencias requeridas por la organización, como las de las candidatos a planes de sucesión, arrojando éstas su posición dentro de un marco de referencia establecido.
Por lo tanto, la efectividad de los planes de sucesión se verá reflejada en la velocidad de respuesta para ocupar una posición vacante dentro de la orgización, en la rapidez de adapción al puesto, en los resultados inmediatos, así como en el cumplimiento de objetivos en el tiempo.
