Por: Eduardo Castellanos Campos / Director de Consultoría en Desarrollo Organizacional de Caliper Estrategias Humanas de Méico S.A de C.V.
La única forma de saber si un programa de desarrollo de talento ha sido eitoso es midiendo el impacto que el cambio de comportamiento de los individuos tiene en el logro de los objetivos de la organixación. Invariablemente, el desarrollo de talento debe generar mejores resultados. Cualquier esfuerzo para mejorar el desempeño de las personas que no parta de esta premisa, se limita a la ejecución de programas llenos de buenas intenciones, pero alejados de las verdaderas necesidades de la empresa.
De esta pespectiva, los cuatro proncipales desafíos a los que se enfrenta una organización que desea involucrarse en un programa de desarrollo de talento son:
1.- Identificar lo que realmente motiva a cada individuo: cuando se conocen las características y motivaciones internas de las personas, asociadas a las competancias que exhiben o el potencial que tienen para mostrar otras, se puede identificar las oportunidades que tienen para maximizar su desempeño.
2.- Relacionar el conocimiento del potencial del individuo con los datos duros de sus evaluaciones de dempeño: cuando se determinan las brechas que existen entre lo que debería hacer el individuo y lo que realmente hace, y su potencial para cerrarlas permite seleccionar las herramientas de desarrollo idóneas para ayudarle a superarse.
3.- Convencer al individuo de que el responsable de su desarrollo es él mismo: una vez que se determina el potencial de la persona, así como, el camino que debe recorrer para llegar al nivel que se requiere, es necesario contar con su voluntad y compromiso para obtener cambios duraderos, a través de un plan de autodesarrollo.
4.- Utilizar una metodoligía continua para la medición del cambio: el crecimiento sólo se logra a través de un proceso continuo de esfuerzo-medición que permita evaluar el avance y garatizar la alineación permanente de los logros individuales con las metas de la empresa.
