Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 corresponden a mujeres acosadas.
El acoso laboral se puede dividir en acoso psicológico y acoso sexual. Si bien llama más la atención el segundo, es más complicado comprobar el primero porque suele ser confundido con las exigencias meramente laborales del patrón o jefe.
Se ha hecho una distinción entre hostigamiento y acoso laboral. Así, se considera que hay hostigamiento cuando el agresor tiene un puesto más alto que la víctima (hombre o mujer); y se considera que hay acoso cuando el agresor no es jerárquicamente mayor que la víctima, pero sí ejerce un abuso de poder que conlleva a un estado de indefensión y riesgo para ésta.
“Yo no estoy de acuerdo con esta distinción conceptual entre hostigamiento y acoso porque en ambos casos se trata de una figura, un verbo o una acción que remite a una forma de lastimar, de perseguir o de intentar conseguir algo (por ejemplo, un favor sexual) mediante caminos no éticos. Yo creo que debe entenderse que es más grave la violencia laboral cuando se intenta presionar, constreñir o perjudicar a una persona subordinada, subestimando sus servicios y su profesionalismo, o condicionando su permanencia en el puesto, su ascenso o su mejoramiento en general, a cambio de favores o complacencias de orden sexual”, sostiene la doctora Patricia Kurczyn Villalobos, investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
Nuevos equipos de trabajo
El acoso laboral en las dependencias gubernamentales se da sobre todo porque con cada administración llegan nuevos equipos de trabajo.
Por ejemplo, si un nuevo jefe quiere que una persona determinada venga a trabajar con él porque ha contraído un compromiso laboral o político, porque aquélla le resulta útil y le da confianza, porque es aplicado y eficiente, porque es su amigo o amiga…, puede “empezar a ver” que su secretaria o asistente hace mal todo, aunque no sea así, y a emitir comentarios malintencionados sobre la calidad de su trabajo.
“Entonces la obligará a repetir sus actividades, a quedarse más tiempo del necesario en su puesto. El siguiente paso puede consistir en humillarla y descalificar su trabajo delante de los demás empleados”, indica la investigadora.
Pero en ocasiones ocurre lo contrario: un trabajador puede desafiar a su empleador o fabricar conductas con el solo ánimo de defenderse del incumplimiento de sus obligaciones.
“Hay esta posibilidad: la persona no se deja acosar; al contrario, contraataca y ejerce un acoso a la inversa, lo que se llama un reto. No se presenta a trabajar tres días al mes y cuando todos creen que va a cometer la cuarta falta llega con 20 justificantes que obtiene en la guardería de su hijo, en el servicio médico, y tranquilamente no cumple con su trabajo o amenaza con denunciar que ha sido hostigada o acosada”, comenta Patricia Kurczyn Villalobos.
Descalificación
Gracias al servicio civil de carrera hoy en día ya no es tan sencillo que un patrón o jefe despida a un empleado de confianza por la razón que sea: porque requiere la plaza para dársela a alguien más o simplemente porque no le resulta simpático.
“Recuerdo el caso de una secretaria que llevaba 20 años trabajando en una empresa y que primero fue acosada y luego despedida por el nuevo jefe porque el papá de éste había sido el segundo esposo de la mamá de la secretaria. Ellos no se conocían, pero surgieron los apellidos y la secretaria salió”.
Es posible también que el jefe sienta aversión por las personas obesas y comience a hacer notar frente a su personal subordinado que uno de sus empleados (obeso, por supuesto) se ve sucio, despeinado, lo cual, si bien puede ser cierto, constituye una descalificación por su aspecto físico, mas no por su desempeño laboral.
Maltrato
En opinión de Kurczyn Villalobos, falta voluntad tanto política como analítica para impartir y administrar justicia por cualquier forma de maltrato (el acoso u hostigamiento es una modalidad de maltrato), y no sería extraño que un abogado tuviera pereza de -o fuera negligente al- analizar y/o interpretar la ley y, por lo tanto, pensara que el acoso laboral no está regulado.
En derecho mexicano lo está en la Ley Federal del Trabajo (LFT) bajo la modalidad de malos tratos; también en los códigos penales y en la Ley general de Acceso de las mujeres a una vida libre de violencia.
De manera explícita, la Ley Federal del Trabajo determina que el maltrato de los empleadores (patrones, sus representantes o sus familiares) es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
“En efecto, si el patrón o el empleador, sus representantes o sus familiares injurian, maltratan de palabra o de obra a alguno de sus trabajadores (ya sea hombre o mujer) o a sus familiares, éste puede dar por rescindida la relación de trabajo y en todo caso exigir el pago de una indemnización en términos legales”, comenta la investigadora de la universidad Nacional.
De manera reiterada y con lascivia
El acoso sexual está tipificado como delito y el condicionamiento para que pueda ser sancionado es que se presente de manera reiterada y con lascivia.
“El Código Penal Federal y el de casi todos los estados del país tipifican el delito de acoso sexual, pero no hay nada concreto para establecerlo, pues ¿cuántas veces conforman esa manera reiterada y qué es con lascivia? Por otro lado, su sanción es tan pequeña que la persona acosadora evita la prisión mediante el pago de una fianza”, asegura Patricia Kurczyn Villalobos.
¿Cómo se repara el daño ocasionado por un acoso? ¿Cómo se valora el hecho de que alguien haya lastimado el ego de una persona? ¿Quién cuantifica en pesos y centavos el dolor de una persona discriminada, a la que se le baja la autoestima y se le quita la seguridad de aspirar a otro puesto en su trabajo?
“Es muy difícil responder a estas preguntas porque el daño del que hablamos podría confundirse con daño moral. Sería de enorme utilidad que la ley expresara que el acoso psicológico y el acoso sexual son causas de rescisión de la relación de trabajo y que se sancionarán (las reformas propuestas incluyen el hostigamiento pero no se determinan otras condiciones como lo es la carga de la prueba, que es fundamental). En materia laboral, este tipo de acciones se dejan a la interpretación”, apunta la investigadora universitaria.
Listas negras de trabajadores
No es raro escuchar en boca de funcionarios públicos mexicanos que ya se está sancionando el acoso sexual en los centros de trabajo. Al respecto, la investigadora universitaria comenta:
“Muy bien. Con eso podríamos pensar que todo lo que nos interesaba a las mujeres, o a los integrantes de grupos vulnerables, quedó resuelto, pero eso no es verdad. Si no se regulan acciones procesales específicas que conduzcan al resultado eficaz de la aplicación de la ley, ésa y otras declaraciones similares dan igual”, dice.
Por acción procesal se entiende que pueda demandarse al patrón o jefe, a sus representantes y aun a sus familiares porque hostigan a un trabajador, independientemente de su sexo o posición laboral; porque le exigen a una solicitante de empleo la presentación de un certificado de no embarazo; o porque le piden a una empleada demostrar que no está embarazada para otorgarle un ascenso.
“Supongamos que en la reforma laboral hay un artículo que prohíbe el acoso sexual, y que de ocurrir éste se pueda rescindir la relación laboral y presentar la demanda correspondiente. En ese caso, el patrón o jefe podría negar el acoso sexual, y ambas partes tendrían que recurrir a los medios probatorios. Sería difícil, entonces, que los compañeros de trabajo se atrevieran a testimoniar, pues su testimonio podría servir para que a ellos los despidieran, tal vez con la misma estrategia… No olvidemos que ahora parece que han resurgido en el país las listas negras de trabajadores”, finaliza Kurczyn Villalobos.
Fuente: El Universal.com.mx
Publicada: 9 de junio de 2011.
