Estás hablando de un próximo proyecto en una videollamada con un compañero de trabajo, cuando este te dice que le gusta mucho la obra de arte que hay en la pared detrás de ti. Unos minutos más tarde, tu compañero se da cuenta de que pasa alguien por tu casa y empieza a hacer preguntas:
«¿Es tu hermana, tu compañera de piso, tal vez tu pareja?» Entonces, justo cuando estás terminando la llamada, tu colega dice: «Oye, me gusta mucho tu top. Me pregunto qué llevas en la parte de abajo». ¡Bienvenido al acoso laboral en la era del trabajo a distancia!
Acoso laboral en tiempos de pandemia
De acuerdo con Fast Company, una de las sorprendentes consecuencias de trabajar desde casa durante la pandemia es que los empleados informaron de un aumento del acoso laboral.
Aunque podríamos esperar que el acoso, las insinuaciones no deseadas y las burlas raciales disminuyeran mientras los empleados trabajaban desde diferentes lugares, dos encuestas recientes indican que el trabajo a distancia puede haber facilitado involuntariamente que los compañeros acosen a sus colegas.
Sospecho que algunas empresas asumieron que la falta de proximidad física significaba que estos problemas desaparecerían, y no ha sido así.
Ellen Pao, directora general de Project Include.
Project Include, es una organización sin ánimo de lucro que aboga por la diversidad y la inclusión en la industria tecnológica. Según una encuesta reciente de Project Include, el 25% de los encuestados dijo haber experimentado un aumento del acoso por razón de género durante la pandemia, el 10% dijo lo mismo de la hostilidad relacionada con su raza o etnia, y el 23% de los mayores de 50 años informó de un salto en el abuso relacionado con la edad.
La investigación muestra que el acoso y la hostilidad han pasado de las acciones físicas y en persona a las formas en línea y basadas en la tecnología.
Van desde ataques públicos de intimidación en videollamadas grupales hasta reprender a los empleados por correo electrónico, pasando por compartir enlaces racistas y sexistas en el chat, entre otros.
Ellen Pao, directora general de Project Include.
Los más afectados
El Proyecto Include también descubrió que el acoso era más probable entre los empleados que se identifican como negros, asiáticos, latinos, indígenas, mujeres al igual que los no binarios, y especialmente entre los empleados que se encuentran en las intersecciones de estas identidades.
Mientras tanto, un informe separado de The Purple Campaign —una organización sin ánimo de lucro con sede en Washington D.C. dedicada a acabar con el acoso en el lugar de trabajo— encontró resultados similares: una cuarta parte de los empleados dijo haber experimentado un aumento del acoso por razón de género desde la COVID-19.
Los expertos ven una serie de razones para este mal comportamiento. Algunos citan el aumento de la comunicación individual realizada de forma aislada, en la que nadie puede escuchar tus conversaciones por Zoom, texto o teléfono. Y, al difuminarse la línea entre el trabajo y el hogar, los empleados pueden ser más desenfadados en sus conversaciones.
La gente dirá y escribirá cosas que nunca diría en voz alta ni haría si estuviera en un espacio de trabajo físico.
Broderick C. Dunn, socio de Cook Craig & Francuzenko, PLLC
He aquí cuatro maneras en que las empresas pueden reducir el acoso en el lugar de trabajo a distancia.
4 maneras de reducir el acoso laboral en tiempos de pandemia
1. Establece claramente las mismas reglas que se aplican en la oficina y en casa
De acuerdo con Ellen Pao, directora general de Project Include:
El director general y los dirigentes de una empresa deben afirmar clara y repetidamente que el acoso, la hostilidad y el daño no tienen cabida en el trabajo, ni en persona ni en línea.
Ellen Pao, directora general de Project Include.
Deja claro a los empleados que las mismas políticas sobre igualdad de oportunidades y acoso sexual se aplican incluso cuando los empleados trabajan desde casa o nunca se han visto cara a cara, dice Dunn.
Por ejemplo, afirma, Jeffrey Toobin, analista jurídico jefe de CNN y redactor de The New Yorker, que se masturbó durante una llamada de Zoom con sus colegas, nunca se habría excusado de una reunión para hacerlo.
Los empleados deben mostrar la misma moderación cuando trabajan desde casa que cuando lo hacen en la oficina.
Broderick C. Dunn, socio de Cook Craig & Francuzenko, PLLC
2. Establece requisitos específicos para las reuniones por video
Si tu empresa no tiene directrices específicas para las reuniones por video, establécelas ahora. Por ejemplo, Dunn dice que hay que exigir a los empleados que estén sentados en un escritorio o en la mesa de la cocina para evitar ver a los empleados desparramados por la cama o el sofá durante las videollamadas.
Considera la posibilidad de permitir a los empleados la opción de apagar sus cámaras, especialmente si no están hablando, y anímalos a grabar las reuniones, dice. Dunn también recomienda supervisar el chat en línea durante una videollamada para asegurarse de que los comentarios son apropiados.
3. Organiza una formación conjunta contra el acoso para directivos y empleados
Es habitual que las organizaciones realicen cursos de formación separados para directivos y no directivos, pero esto puede transmitir el mensaje de que hay reglas o normas diferentes que se aplican a los directivos y a los empleados, dice Shea Holman, directora de leyes y políticas de The Purple Campaign.
Las capacitaciones separadas pueden señalar al personal que los gerentes y los empleados no deben discutir el acoso.
Puede crear la idea de que los no directivos y los directivos tienen normas diferentes, de modo que los empleados se sienten menos cómodos denunciando el acoso porque piensan que los directivos no tendrán que rendir cuentas.
Shea Holman, directora de leyes y políticas de The Purple Campaign.
De hecho, añade Pao que algunos encuestados del Proyecto Incluir dijeron que se les había enseñado a no denunciar el acoso.
4. Enseña a los empleados a intervenir como espectadores
Plantear a los empleados y directivos como posibles acosadores o víctimas en una formación contra el acoso puede hacer que ignoren la información porque no se ven a sí mismos de esa manera, afirma Holman.
Los estudios demuestran que cuando se aborda a los directivos y a los empleados como espectadores del acoso, se les anima a intervenir porque se les indica que todo el mundo tiene el poder de ayudar a prevenir el acoso, dice.
La formación de los espectadores debe adaptarse a su lugar de trabajo específico y utilizar escenarios que podrían surgir de forma realista en su lugar de trabajo para que los empleados puedan relacionarse con los ejemplos, dice.
Hubo un llamamiento a la transparencia en el trabajo durante el #MeToo pero, ahora que el trabajo se está moviendo fuera de las paredes de la oficina, necesitamos tener otro llamamiento a la transparencia.
Shea Holman, directora de leyes y políticas de The Purple Campaign.
