Es importante que los empleados crezcan: Cristina Hernández (AXA).
Potenciar al personal
Volver a AXA un empleador competitivo y provocar que el talento mexicano deseara trabajar ahí por encima de otras opciones -en 2008 la compañía aseguradora no tenía presencia de marca-, fue uno de los grandes retos que ha enfrentado Cristina Hernández como vicepresidenta de Recursos Humanos de AXA México.
Y es que generarle a AXA una identidad, luego de lidiar con la serie de fusiones y adquisiciones por las que la aseguradora pasó, no fue fácil, ya que en los primeros años de operación aún escuchaban los sobrenombres, «los de ING, o los de Comercial América», indicó.
Relata que en las ferias del empleo a duras penas se acercaban dos o tres candidatos a pedir informes, mientras que otras compañías tenían enormes filas de aspirantes para un puesto.
Hoy, a tres años de la llegada de AXA a México vía la compra de ING, la ejecutiva asegura que ya compiten con los grandes consorcios para conseguir a los mejores candidatos -y futuros empleados- que impulsen a la firma.
Hernández explicó que su incursión en el área de recursos humanos fue una casualidad: tras egresar de la licenciatura de administración de instituciones -y aunque tenía una pastelería propia-, decidió atender la recomendación de su hermana de entrar como becaria a Aeroméxico. Trabajó en compensaciones, área en la que siguió ya en Iusacell. Posteriormente fue gerente de compensación y reclutamiento de Sears Roebuck.
Años después, Cristina Hernández aceptó la dirección general de recursos humanos en la Oficina de la Presidencia de la República, al inicio del gobierno del presidente Felipe Calderón e ingresó a AXA en julio de 2008.
Hoy está convencida de que el departamento de recursos humanos es crítico, ya que «elegir a las personas correctas para el puesto correcto» depende de que una compañía opere «como un máquina perfecta».
Siguiente derrotero: retener
Ahora que AXA ya ha cobrado identidad como empleador, asegura que es momento de definir las propuestas de valor, poner en marcha las mejores prácticas e implementar acciones para aprovechar el potencial de sus empleados, para retenerlos.
Detalla que el nivel de rotación «no deseada» se ubica en rangos del 8 al 10 por ciento, en mucho generada por áreas como el call center de la aseguradora, ya que los puestos son ocupados en su mayoría por estudiantes.
Dice que fuera de esta sección la permanencia es alta, por lo que considera «sano» el índice de rotación en comparación con el de la industria.
«Cada día observamos que son más los empleados AXA que empiezan a ser contactados por otros (…) porque saben que son capaces de darle la vuelta a un negocio de manera acelerada», indicó.
Explicó que su plan de retención se vincula con generar áreas para el bienestar físico y emocional de sus empleados, línea telefónica de apoyo psicológico y salas antiestrés y de maternidad para las empleadas que están lactando.
De igual forma, señaló que han implementado la AXA Academy para capacitación técnica en negocios -dividida en tres áreas- para incrementar el valor profesional de su personal.
Consideró que la compañía remunera a sus empleados de forma competitiva y que no sería por sueldo por donde «les pegue» la competencia, sin embargo, su labor es asegurar que el talento se quede en casa, sin frenar su crecimiento.
Fuente: El Financiero, Negocios, p. 19.
Por: Claudia Alcántara
Publicada: 14 de julio de 2011.
