Entre los movimientos #MeToo y Black Lives Matter, los juicios de Harvey Weinstein y Derek Chauvin, y las millones de historias y vídeos que se comparten en las redes sociales, el mundo ha abierto los ojos más que nunca sobre el sexismo y el racismo sistémicos, de donde también ha surgido el tema de los becarios no pagados.
Hay innumerables enfoques que podemos adoptar para abordar estas cuestiones. Sin embargo, hay uno que gira en torno a las desigualdades en la mano de obra, concretamente entre los candidatos de nivel inicial.
Tras años de investigación y millones de datos, muchos están de acuerdo en que los empleadores que pagan a sus becarios son un cambio sencillo pero eficaz que marca una gran diferencia a la hora de impulsar una mayor igualdad en el lugar de trabajo.
Demos un paso atrás: becarios no pagados
En enero de 2018, bajo la administración de Trump, el Departamento de Trabajo emitió un nuevo conjunto de directrices para ayudar a las empresas a navegar por las legalidades de las prácticas no remuneradas. Para decirlo de forma sencilla, los tribunales reinstauraron la «prueba del beneficiario principal», lo que significaba que para que una empresa no tuviera que pagar a sus becarios, lo único que tenía que hacer era demostrar que un becario «se beneficiaba más» que la organización de las prácticas. Eso es todo.
Si las empresas hacían eso, no tenían que pagar a sus becarios. (Esto sustituyó a la ley del DOL de 2010 que establecía una «prueba de seis partes» que hacía más difícil no pagar a sus becarios). Lo que esto no tiene en cuenta es el coste que supone para un estudiante universitario tener unas prácticas no remuneradas durante el verano. Según las estimaciones de 2016 de la National Association of Colleges and Employers, esa cifra es de 6,800 dólares.
Piensa qué estudiantes pueden permitirse no ganar dinero y, en cambio, gastar 6,800 dólares trabajando. Típicamente, es la gente que viene de dinero. Lo que esto significa es que hay todo un grupo de prácticas que están esencialmente diseñadas sólo para estudiantes que provienen de entornos económicamente ventajosos.
Desigualdad sistémica
Ésta es sólo una de las muchas razones por las que las prácticas no remuneradas perpetúan la desigualdad sistémica, sobre todo si tenemos en cuenta que el 56% de los becarios acaban consiguiendo un trabajo a tiempo completo directamente desde sus prácticas. Por lo tanto, no debería sorprender que las personas de color constituyan un porcentaje mucho mayor de los recién graduados que están desempleados a pesar de sus títulos universitarios.
Los programas de prácticas remuneradas son una forma fundamental de abordar la brecha de la diversidad porque, por desgracia, la «experiencia» simplemente no paga las facturas, ni cubre la deuda de los préstamos estudiantiles.
Pagar a los becarios no sólo beneficia a las minorías subrepresentadas. Para las empresas, la contratación de pasantes diversos (y su pago) ayudará a aumentar su diversidad a corto plazo, y ayudará a sus esfuerzos de reclutamiento más adelante.
¿Por qué? Porque los datos muestran que un empleado contratado a partir de un programa de prácticas tiene un 20% más de probabilidades de quedarse más de un año (a tiempo completo) que alguien contratado que no hizo prácticas en esa empresa.
Brecha de diversidad
La verdad es que la brecha de diversidad en la fuerza de trabajo está creciendo (y creció aún más en 2020), y con 4.43 millones de estudiantes de la Generación Z que se gradúan este año, nuestro país tiene una oportunidad real de poner más minorías subrepresentadas en la fuerza de trabajo, justo al comienzo de sus carreras.
Después de todo, la Generación Z es ahora la generación más diversa desde el punto de vista racial y étnico y está en camino de ser la generación más educada, y el 83% de ellos ha dicho que el compromiso de una empresa con la diversidad y la inclusión es importante a la hora de elegir un empleador.
Así que si las empresas quieren realmente ser parte de la solución para cerrar la brecha de la diversidad y hacer que la fuerza de trabajo sea más inclusiva, tienen que abordar sus problemas de diversidad de frente o arriesgarse a perder los mejores talentos y ampliar la brecha aún más.
Todavía queda mucho trabajo por hacer, pero creo que las empresas por fin están despertando y se están abriendo a hacer cambios serios. Si no lo hacen, se quedarán atrás: perderán empleados, perderán ingresos y, lo más importante, perderán integridad. Aunque hay muchas razones por las que las empresas no han alcanzado sus objetivos de contratación de diversidad en el pasado, ya no hay excusas para no dar prioridad a estos objetivos en el futuro.
Mientras que las prácticas se dividirán entre ofertas virtuales y presenciales este verano, mi empresa, WayUp, está deseando honrar a las empresas que están dando un paso adelante y haciendo su parte en la contratación de talento diverso en las primeras carreras. (Destacaremos esas mismas empresas en nuestra lista anual de los 100 mejores programas de prácticas).
Sabemos que las prácticas no son sólo «algo bueno» en el currículum de un estudiante. Son una verdadera oportunidad para cambiar la composición de la mano de obra en los próximos años. Piense que invertir en un programa de prácticas diverso es invertir en el futuro de su empresa. Porque para cerrar la brecha de la diversidad, crear equipos más inclusivos y dar a más voces diversas un asiento en la mesa, la contratación de becarios diversos es uno de los mejores pasos que puede dar una empresa.
Al fin y al cabo, los becarios de hoy son los líderes de mañana, y lo que usted haga hoy marcará directamente nuestro futuro.
Fuente: Liz Wessel es la cofundadora y directora general de WayUp. Previa publicación en Fast Company
