Cerrar la brecha salarial: ¿Cómo lo hizo esta compañía?

Cerrar la brecha salarial. La remuneración es personal. Es la forma en que muchas personas miden su valor en sus lugares de trabajo, y es la forma en que las personas financian y construyen sus vidas. Sin embargo, muchas empresas no tienen directrices específicas para la compensación de los empleados.

De acuerdo con Fast Company muchas empresas y gerentes no pueden responder por qué un determinado empleado cobra lo que cobra, o por qué cobra más o menos que un compañero en el mismo puesto.

Según el reciente informe State of the Gender Pay Gap de PayScale, las mujeres siguen ganando sólo 82 céntimos por cada dólar que ganan los hombres. Esas diferencias se hacen más extremas cuando se tienen en cuenta otras interseccionalidades de la identidad. Cuando las empresas no tienen un plan para evitarlo, corren el riesgo de crear y perpetuar desigualdades en la remuneración -intencionadamente o no- y pueden tener un impacto dramático en la cultura de la organización.

Recientemente, Colin Dinnie, copresentador de un podcast sobre diversidad, equidad e inclusión (DE&I), A Better Workplace, comentó sobre una experiencia pasada que tuvo en relación con la desigualdad salarial. En una conversación después del trabajo, descubrió que le pagaban mucho menos que a sus colegas con funciones y niveles de experiencia similares.

Colin era el único negro del equipo y tuvo que preguntarse si eso influía en su nivel de remuneración. En sus propias palabras, fue «un golpe en las tripas». La experiencia de Colin pone de manifiesto la importancia de trabajar para garantizar que nuestros procesos salariales sean coherentes, transparentes, justos y equitativos.

En Wistia, sabíamos que queríamos lanzar un nuevo marco que garantizara la equidad salarial y que, al mismo tiempo, equilibrara las necesidades de crecimiento de nuestra pequeña empresa privada y la entrega de valor a los clientes.

El objetivo de nuestro equipo de talento y cultura era eliminar la afinidad y el sesgo inconsciente de las decisiones de compensación, pero necesitábamos ideas sobre cómo hacerlo. Buscamos inspiración en empresas de diferentes sectores antes de aterrizar en un sistema utilizado por Buffer, una empresa de software de medios sociales, que comparte valores muy similares a Wistia.

El sistema de Buffer aprovecha los datos del mercado y los datos sobre el rendimiento, y luego tiene en cuenta la ubicación y otros elementos específicos de sus valores y cultura para determinar la compensación. Sabíamos que queríamos empezar de forma más sencilla.

Empezamos investigando los puntos de referencia de la compensación regional y creando nuestro propio marco de crecimiento interno para determinar bandas de compensación ligeramente más flexibles para cada función en Wistia. Por lo tanto, la compensación se vincula directamente con los datos de compensación regional, el rendimiento de un empleado en su función y su posición en relación con el siguiente nivel por encima de él.

Para otras empresas que buscan implementar un modelo de compensación equitativo, aquí hay dos sugerencias que fueron útiles para nosotros, sobre cómo proceder

1. Investigar los datos del mercado para establecer los rangos de compensación: En primer lugar, nuestros salarios se fijan en función de la competitividad de las empresas similares a nosotros en términos de tamaño y sector en nuestro mercado regional. A continuación, establecemos una filosofía sobre dónde queremos que se sitúe nuestra remuneración global en relación con los rangos observados en el mercado. Por ejemplo, tal vez usted determine que quiere que todas las funciones se sitúen al menos en el percentil 50 de los datos de compensación de su mercado. Al establecer los rangos por adelantado, se eliminan las oportunidades de que los prejuicios influyan en las decisiones de compensación, ya sea a través de una oferta a un nuevo empleado o de un aumento anual de salario o bonificación. Las decisiones no dependen tanto de la capacidad de negociación de los empleados como de la evaluación adecuada de los individuos dentro de un marco. Con estos rangos establecidos basados en los datos del mercado, se llega a decisiones más equitativas sobre las que se puede ser transparente con los empleados. También es importante revisar estos rangos con regularidad, de forma anual o semestral: ¡el mercado cambia!
2. Cree una rúbrica para determinar en qué lugar del rango de compensación de su función se encuentran los individuos: Mientras trabajábamos en la definición de los rangos para todas las funciones en la empresa, también trabajamos en una rúbrica para articular los criterios para los diferentes niveles dentro de la organización. Por ejemplo, ¿cuáles son los criterios que diferencian a un ingeniero senior de un ingeniero de plantilla? ¿Qué diferencia a un gerente de un director? Estos criterios serán únicos para cada empresa, sus valores y su forma de operar. Wistia valora una mezcla de habilidades técnicas únicas para cada equipo o rol, junto con habilidades blandas que creemos son importantes en toda la organización (como la colaboración entre equipos). Una vez que se tiene una rúbrica sólida, las decisiones de compensación se reducen a la creación de un gráfico y a asegurar que cualquier diferencia menor entre los compañeros sea meritoria, como la cantidad de experiencia.

Ahora, todos nuestros directores pueden explicar de forma transparente a los miembros de sus equipos por qué su salario es el que es. Nos sentimos seguros de que cuando existen diferencias, podemos explicarlas, y las conversaciones sobre el crecimiento y la forma de ascender al siguiente nivel también se han vuelto más fáciles de manejar.

La transparencia y la equidad son beneficios obvios de un programa de compensación equitativo, pero también hay beneficios empresariales inesperados. Es más probable que los empleados permanezcan en un puesto en el que pueden anticipar su crecimiento salarial y comprender su camino de desarrollo para llegar a él.

Desde el punto de vista presupuestario, saber exactamente cuánto se pagará a cada empleado a medida que se incorpore a la empresa y cuando ascienda creará más previsibilidad para el equipo financiero. Además, aunque al principio te equivoques al determinar los puntos de referencia correctos para un puesto (lo que nos ha ocurrido en Wistia y hemos tenido que ajustarnos), es increíblemente bueno y tranquilizador saber que tus políticas de compensación se aplican de manera uniforme en toda la empresa.

A fin de cuentas, cuando la compensación es correcta, como empresa, tiene un impacto muy positivo en las personas y les permite centrarse mejor en el trabajo.