Cinco errores que provocan pérdida de talentos

Durante la crisis las empresas norteamericanas perdieron a muchos de sus mejores empleados que, en no pocos casos, terminaron trabajando para competidores. Para que ese lamentable suceso se pueda evitar en el futuro Ross Blake, experto en retención de empleados, identifica cinco errores que suelen cometer los directivos y sugiere formas para evitarlos.

Los errores más comunes

1. Suponer que los empleados no se van a animar a irse por temor a no conseguir otro trabajo. No es así, dice Blake, si en la empresa ya hubo despidos, el temor lógico es pensar que “luego me toda a mí” y, con miedo, escuchan otras ofertas de trabajo.

2. Suponer que otros empleadores no están contratando ni haciendo ofertas de trabajo. Las organizaciones saben que en las crisis una empresa se queda sólo con los mejores empleados, los más hábiles, los que más saben, los que tienen más experiencias; o sea, los que más influyen en la productividad de la organización. Por eso es que la partida de uno solo de ellos puede ser trágica. Sobre todo si esa persona se traslada a la competencia con todo el bagaje de conocimientos adquiridos en su empleo anterior.
El consejo es estar atentos para mantener contentos y satisfechos a aquellos empleados valiosos para el negocio.

3. El tercer error es no hablar con los mejores empleados acerca de cómo van con el negocio en un momento en que se ha despedido gente lo que es urgente hacer es hablar con los que quedan , tranquilizarlos, reforzar los lazos de comunicación y confianza y hablar con ellos sobre el aumento de la carga de trabajo, que sin duda ha recaído en ellos y los afecta.

4. Cuarto error: no prestar la suficiente atención a la relación entre los empleados y sus jefes inmediatos. El experto explica que muchas investigaciones han demostrado que una mala relación con el jefe inmediato es la causa número uno para que un buen empleado deje su trabajo y que, por lo tanto, se debe entrenar efectivamente a los gerentes para que sepan retener a los trabajadores valiosos, incluyendo, por ejemplo, la buena retención de empleados como uno de los requisitos del trabajo y como una de las actitudes que pueden ser premiadas con bonos, lo que repercutirá en una menor deserción de empleados.

5. Finalmente, suponer que los empleados van a quedarse una vez termine la recesión. Blake menciona que no se puede pensar que porque los buenos empleados no se fueron durante la crisis ya no lo harán apenas esta termine ya que, según un dato de la Society for Human Resource Management que cita, dos tercios o más de los trabajadores buscan nuevas oportunidades después de pasada una recesión.